die Frage nach dem Umgang mit Migranten in der Verwaltung und das in jeder Hinsicht, bei der Einstellung, im Miteinander oder bei anstehenden Beförderungen. Es geht, so habe ich diese Anfrage gelesen, eigentlich um Diskriminierung und Rassismus im öffentlichen Dienst und wohl deshalb auch um ein Landesantidiskriminierungsgesetz und um Integrations- und auch Antirassismusbeauftragte.
Es geht nur oberflächlich um Zahlen und Prozente über die Repräsentanz, die man laut Senat auch überhaupt nicht verlässlich ermitteln kann, das haben Sie ja auch angedeutet. Hohe oder niedrige Prozentzahlen bei den bereits angestellten sagen zudem überhaupt nichts darüber aus, wie zum Beispiel die aktuelle Bewerberlage bei Stellenausschreibungen ist. Denn wenn sich keine Menschen mit Migrationshintergrund bewerben, kann man auch keine einstellen. Das ist dann auch kein Rassismus.
Wenn aber Schulabschlüsse, wie es in Bremen gar nicht selten der Fall ist, unterdurchschnittlich sind und das oftmals gerade in Stadtteilen, wo viele Menschen mit Migrationshintergrund leben, dann werden Bewerbungen auf Ausbildungsplätze schon gar nicht in der gewünschten Anzahl eingehen können. Solche wichtigen Parameter bleiben in Ihrer Großen Anfrage aber völlig außen vor. Das finde ich sehr schade und ich finde den Bogen, der dann in dieser Anfrage von den nackten Zahlen zu Rassismus und Diskriminierung geschlagen wird, auch nicht gut gezogen. Das kommt mir eher wie ein Versteckspiel vor.
Wenn sich aber ausreichend Menschen mit Migrationshintergrund tatsächlich mit der geforderten Qualifikation bewerben, jedoch wegen ihres Migrationshintergrundes nicht eingestellt werden oder sollten sie bei Beförderungen absichtlich ausgeklammert werden, dann würde gewaltig was schieflaufen, meine Damen und Herren von der Koalition. Sollten Sie dafür Anhaltspunkte haben, dann gehen Sie das Problem bitte ganz direkt von vorne an und eben nicht versteckt über Fragen nach Prozentzahlen.
Der Senat bemüht sich mit seinen Antworten indes redlich, die in seine Richtung abgeschossenen Pfeile abzuwehren. Er ist ja für seine Behörden, für den öffentlichen Dienst verantwortlich und ich erwarte auch, dass er dort keinen Rassismus und keine Diskriminierung duldet. So listet der Senat
auch bei jeder Antwort erneut beharrlich auf, was er schon alles tut und wie gewillt er ist, jedweden Rassismus und jedwede Diskriminierung zu verhindern. Aufgrund all dieser Beteuerungen dürfte es quasi ausgeschlossen sein, dass irgendwie strukturelle Diskriminierung oder Rassismus in den Verwaltungen, Dienststellen, Behörden, Eigenbetrieben und was es sonst noch so in Bremen gibt, dass es auch nur annähernd geduldet wird.
Was der Senat aber nicht einfach verhindern kann, das ist ein zwischenmenschliches Gegeneinander im Arbeitsalltag. Da kann es dann unter Umständen doch zu diskriminierendem Verhalten kommen. Hier etwas durch Ansprechpartner und Schulungen entgegenzusetzen, das ist sicher nötig und richtig.
Was mir persönlich aber noch aufgefallen ist, ist, dass alle Ansätze für positive Veränderungen durchweg unter harten Überschriften wie „Beschwerdestellen einrichten“, „Beauftragte für Klagen installieren“ und „Rassismus verhindern“ und so weiter laufen. Warum gibt es keine Förderer für gutes Miteinander, um das Ganze auch mal positiv anzugehen?
Fast schon zum Schluss, möchte ich zusätzlich zur Großen Anfrage auch noch die hundert Seiten des kürzlich hier leider ohne Debatte verabschiedeten Rahmenplans für gesellschaftliche Teilhabe und Diversity mit in den Blick nehmen. Ab Seite 83 finden sich dort unter der Überschrift „Interkulturelle und diversitygerechte Öffnung der Verwaltung“ ganze vier Seiten mit Ausführungen darüber, wie Menschen mit Migrationshintergrund im bremischen öffentlichen Dienst konsequent vor Diskriminierung geschützt werden. Ich frage mich, ob Sie die gelesen haben? Zusammengefasst steht dort: Die Umsetzung des Diversity Managements und damit die interkulturelle Öffnung der Verwaltung wird in Bremen seit vielen Jahren erfolgreich verfolgt und kontinuierlich weiterentwickelt.
Zwischen der Regierungskoalition und dem Senat tut sich durch diese Anfrage auf der einen und durch die Antworten des Senats aus dem gerade vorgelegten Rahmenplan für gesellschaftliche Teilhabe und Diversity und natürlich auch die Antworten auf die Große Anfrage jedenfalls auf der anderen Seite ein gewaltiger mit Misstrauen gefüllter Riss auf. Es gibt ganz offensichtlich keine Einigkeit
zwischen dieser Regierungskoalition und dem Senat in der Einschätzung dessen, was im öffentlichen Dienst in der Praxis läuft,
So weit meine Einschätzung zu dieser Großen Anfrage und der Antwort des Senats. Zu Ihrem Antrag sage ich gleich noch etwas. Ich finde, man muss die Große Anfrage, wenn man Sie hier vorstellt, auch wirklich als Ganzes nehmen und sich nicht dann doch nur auf die ersten drei Fragen konzentrieren. – Vielen Dank!
Frau Präsidentin, liebe Kolleginnen und Kollegen! Wir verbinden die Große Anfrage zur migrantischen Repräsentanz in der Verwaltung mit dem Antrag zur Stärkung der Diversität in der öffentlichen Verwaltung. Beide Themen sind nicht deckungsgleich, das muss man vorweg auch sagen. Die Stärkung von Diversity, alle Fragen von Diversity sind eigentlich breiter gefasst und die Frage der Repräsentanz der Integration, der Entwicklungsmöglichkeiten von Menschen mit Migrationshintergrund ist eben ein Teilthema, aber auch ein sehr wichtiges Teilthema. – Dies vorweggesagt.
Zunächst ein Blick auf das, was die Große Anfrage gebracht hat und die ja auch erst einmal im Vordergrund steht, sich daran heranzutasten an diese Situation, um auch das Zahlenwerk, was da ist, abzufragen. Was wissen wir denn empirisch auch in diesem Bereich?
Das Ergebnis ist in der Tat ein Stück weit ernüchternd. Das, was wir in diesem Bereich wissen, was wir sehen können aus der Statistik, ist leider relativ wenig. Man kann mit einem gewissen Optimismus auf 2013 gucken und sagen, da waren es 13 Prozent und dann sehen wir Zahlen für 2019 mit 19 Prozent. Wir sehen Einstellungsquoten von Menschen mit Migrationshintergrund, die liegen bei 24 Prozent. Mit sehr viel Optimismus könnte man sagen, es ist eine aufsteigende Linie, aber, wenn wir ehrlich sind, die statistische Basis, das, was wir haben, reicht einfach nicht aus, um dies auch valide sagen zu können. Das ist ganz klar.
Deshalb denke ich, dass es eine sehr wichtige Aufgabe sein wird, die anonyme Befragung im nächsten Jahr auch so auszugestalten, dass wir mehr Informationen einfach als Beschreibung, als empirische Beschreibung bekommen. Ich glaube, dass es sehr viel Sinn machen wird, sich auch sehr viel Gedanken darüber zu machen, was fragt man denn auf freiwilliger Basis dann auch ab? Eins müssen wir ja auch sehen, so dürftig wie hier die Statistik ist und wenn wir Quoten haben um die 20 Prozent von Menschen mit Migrationshintergrund, dann steht ja noch eine ganz andere Frage im Hintergrund: Wie sieht denn die Struktur aus von den Menschen mit Migrationshintergrund? Verbirgt sich dahinter möglicherweise ein noch ganz anderes Problem, was wir mit der allgemeinen Beschreibung so noch gar nicht erfasst haben, dass unterschiedliche Gruppen sehr viel größere Probleme haben überhaupt in einer gewissen Repräsentanz, in der Entwicklungsfähigkeit auch abgebildet zu sein?
Ich hoffe, dass auch diese Fragen bei einer freiwilligen Befragung mit hineinkommen, weil eins ist klar: Wenn wir Verbesserungsmöglichkeiten hinbekommen wollen, dann ist es natürlich erst einmal wichtig, genaue Daten, Zahlen, Eindrücke in PERI auch zu haben, an der man auch arbeiten kann. Das ist der eine Punkt. Sicherlich die Fragen nach der empirischen Aufarbeitung, der genaueren Beschreibung, auch der Erfassung der Probleme.
Das andere ist natürlich die Frage nach vorne gerichtet: Wie kann der Anteil gesteigert werden und welche Aufgaben stellen sich darüber hinaus? Ich glaube, es ist richtig, dass alle diese Anstrengungen einer zielgerichteten Ansprache ganz wichtig sind. Mit Aktionen, Programmen wie „Du Bist der Schlüssel“ in die Schulen hineinzugehen, in die Abschlussklassen, dort zu werben, dort überhaupt Informationen hineinzugeben und was auch ganz wichtig ist, zu ermuntern, Mut zu machen, dass man sich bewirbt und in diesem Bereich dann auch versucht, in diese Möglichkeiten hineinzukommen. Ich glaube, das ist einer der ganz wichtigen Sachen.
Der Zweite wird aber genau das sein, da gebe ich Ihnen Recht, Frau Grönert, es ist natürlich dann die Frage, des Umgangs der Kulturen, die in der öffentlichen Verwaltung sind, denn die werden ja mit darüber entscheiden, wie sind Aufstiegschancen, wie sind Einflussmöglichkeiten, wie ist wirklich Integration, wie sie funktioniert. Ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt und da will ich Ihnen auch sagen, von uns aus: Wir glauben, dass die
wichtigste, die Schlüsselfunktion in diesem Bereich gerade die Führungskultur in den Verwaltungen ist.
Dort muss eigentlich der Punkt sitzen, dort muss wirklich die Anleitung sitzen, die Ermutigung, auch das Management in der Personalpolitik, um dieses Zusammenleben zu fördern und nach vorne zu bringen, auch zu funktionieren. Deshalb freut mich das auch, dass man hier lesen kann in der Großen Anfrage, dass gerade Fortbildungskurse im Bereich von Diversity im Führungsbereich so stark angenommen werden, dass sogar mehr Bewerber da sind, als Veranstaltungen gemacht werden.
Das begrüße ich und ich würde umgekehrt sagen, schaffen wir es doch, dass es wenigstens so viele Veranstaltungen sind, wie auch Bewerber da sind, denn das wird uns auch dabei helfen. – Danke schön!
Frau Präsidentin, sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen! Wir debattieren heute eine Anfrage zu der Frage, wie es eigentlich um den Migrationshintergrund bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im öffentlichen Dienst in der Verwaltung steht, in Verbindung mit einem Antrag, den die Regierungskoalition gestellt hat zu diesem Thema.
Ich habe mich im Vorfeld relativ viel mit diesem Antrag und auch mit den Antworten auf die Anfrage beschäftigt und man denkt zuerst, Menschen mit Migrationshintergrund ist doch einfach zu beantworten. Man hat irgendwie natürlich eine Vorstellung im Kopf, und umso mehr man sich damit auseinandersetzt, desto schneller stellt man fest, das ist gar nicht so einfach zu beantworten. Es gibt zwar eine Definition, aber sobald man sich auf die Suche macht, stellt man fest, es gibt mehr als nur eine Definition. Wir haben in den Unterlagen jetzt die Definition gefunden, wenn mindestens ein Elternteil im Ausland geboren wurde. Wenn man sich auf der Internetseite der Bundeszentrale für politische Bildung die Definition anschaut, dann heißt
es, nein, man muss in einem anderen Land geboren und eingewandert sein, also ein Elternteil reicht nicht. Wenn man sich weiter auf die Suche macht, stellt man fest, es gibt noch ganz andere Definitionen.
Es ist also gar nicht so einheitlich zu sagen, was heißt eigentlich Migrationshintergrund. Wenn wir dann sehen, manche Definitionen setzen voraus, dass man selbst eingewandert sein muss, manche Definitionen setzen voraus, dass vielleicht die Eltern eingewandert sein müssen, andere gehen noch weiter zurück zu den Großeltern. Dann stellt man sich selbst natürlich auch die Frage, wie sieht es eigentlich bei mir aus? Ich würde mich selbst jetzt nicht als Menschen mit Migrationshintergrund bezeichnen, aber meine Großeltern sind teilweise in Polen, teilweise in der Tschechoslowakei geboren, eine Großmutter stammt familiär aus Italien und man stellt sich dann schon die Frage: Wie viel Migrationshintergrund steckt eigentlich in einem selbst? Ich würde bei mir jetzt nicht sagen, ich habe einen Migrationshintergrund, aber das zeigt einfach, dass die Frage doch relativ kompliziert ist.
Deswegen sind wir als Freie Demokraten auch ein Stück weit zurückhaltend mit Forderungen nach einer Quote, weil das im Zweifelsfall bedeuten würde, wenn wir noch gar keine einheitliche Definition haben, dass wir doch irgendwo harte Kriterien anlegen müssen. Das kann ja nicht, wenn es um die Einstellung bei einem Mitarbeiter geht, kann es nicht sein, dass ein Sachbearbeiter das, oder derjenige der einstellt, selbst aus dem Bauch heraus entscheidet, sondern da muss man irgendwo harte Kriterien anlegen und sagen, wie viel Prozent Migrationshintergrund soll es denn sein. Das führt zwangsläufig dazu, dass wir Menschen an Menschen wieder Aspekte anlegen in der Bewertung und Fragen stellen, von denen ich, ehrlich gesagt, gehofft hatte, dass wir diese Fragen in diesem Land nie wieder stellen müssen und dass wir Menschen auch nicht mehr nach diesen Kriterien beurteilen.
Das führt natürlich in letzter Konsequenz auch dazu, wenn wir Menschen aufgrund eines bestimmten Migrationshintergrundes einstellen, weil er aus einem bestimmten Land kommt, einen bestimmten kulturellen Hintergrund hat, den für diese Situation richtigen kulturellen Hintergrund, dann bedeutet das zwangsläufig immer, dass jemand anderes nicht eingestellt wird, weil er für diese Position vielleicht die falsche Herkunft, den falschen kulturellen Hintergrund hat. Auch das ist etwas, wo ich mir schon die Frage stelle: Wollen wir
das eigentlich? Ich bin der festen Überzeugung, ich hoffe sehr, dass wir uns darauf einigen können, dass wir das in Zukunft nicht mehr wollen.
Ich glaube aber nach wie vor, dass wir in unserer Gesellschaft ein Problem mit Diskriminierung haben. Wir haben sehr viele weiße Flecken. Das betrifft nicht nur Menschen mit Migrationshintergrund, das betrifft auch – –. Das geht schon bei Kleinigkeiten los, Thema Mann, Frau. Dass man sagt, na ja, die Frau reagiert so, weil sie eine Frau ist, der Mann reagiert so, weil er ein Mann ist. Das betrifft Menschen mit Behinderung, die Ablehnung erfahren und es betrifft natürlich auch Menschen mit Migrationshintergrund.
Das ist der Grund, warum wir uns auch gewünscht hätten, dass dieser Antrag, den Sie gestellt haben, größer ist und das Thema Diskriminierung etwas größer behandelt, aber die Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund, wie auch immer man sie jetzt definiert oder auf welche Definition man sich einigt, ist ein Thema und ein großes und ein wichtiges Thema und ich glaube, es ist gut, dass wir als Gesellschaft dafür sensibel sind, dass wir gemeinsam daran arbeiten, diese weißen Flecken auch aufzudecken, dass wir uns derer bewusst werden. Das ist immer der Anfang davon, dass man daran arbeiten kann und dass wir alles Erdenkliche tun, damit wir Stück für Stück diese weißen Flecken auch irgendwann aus unserer Gesellschaft beseitigt bekommen.
Aus den oben angeführten oder vorhin angeführten Gründen, beantragen wir getrennte Abstimmung. Wir werden den Punkt sechs nicht mittragen, den Beschlusspunkt sechs, der die Einführung oder die Prüfung der Einführung einer Quote fordert. Aus den genannten Gründen halten wir das einfach für einen Weg, den wir nicht mehr gemeinsam beschreiten sollten, aber wir halten es für enorm wichtig, dass für dieses Thema sensibilisiert wird, dass dieses Thema auch stärker in den Mittelpunkt der Debatte gerückt wird und dass insbesondere dort, worüber wir jetzt sprechen, also die Behörden, die Verwaltung, der öffentliche Dienst, das da auch mehr Geld in die Hand genommen wird, dass dort ein größeres Bewusstsein geschaffen wird. Deswegen werden wir diesen Antrag mittragen, mit dem ganz großen Ziel, dass wir hoffentlich irgendwann Menschen nicht mehr nach der Frage beurteilen müssen, wo sie herkommen
oder wie sie aussehen, sondern dass wir irgendwann hoffentlich dahin kommen, dass all diese Themen keine Rolle mehr spielen und wir die Menschen nur noch danach beurteilen, was sie können und was sie wollen und wo sie mit ihrem Leben hinwollen. – Herzlichen Dank!
Sehr geehrte Frau Präsidentin, meine sehr verehrten Damen und Herren! Frau Grönert, zu Ihrer Einschätzung – und ich habe noch einmal in Ihre Anfrage geguckt – bin ich nicht gekommen. Vielleicht müssen wir das anschließend an anderer Stelle miteinander ausdiskutieren, weil, glaube ich, klar wird, dass es durch die Anstrengungen der vergangenen Jahre, eigentlich seit 2007, wenn ich da an Karoline Linnert mit Henning Lühr zusammen denke und jetzt Dietmar Strehl mit Martin Hagen, enorme Anstrengung vonseiten des Finanzressorts gegeben hat und weiter gibt, in diesem Bereich weiter voranzukommen, und zwar, so wie ich es wahrnehme, aus Überzeugung und auch mit viel Einsatz. Dafür, Herr Staatsrat, Ihnen und Ihren Beschäftigten vielen herzlichen Dank!
Es ist auch richtig, meine Damen und Herren, um das klar zu sagen, denn die gesellschaftliche Vielfalt Bremens und Bremerhavens soll sich eben auch in der Verwaltung, bei Ämtern und Behörden widerspiegeln, denn das trägt zum Vertrauen der Menschen in Demokratie und Staat bei.
Gleichzeitig ist Vielfalt von Geschlechtern, von sexueller Orientierung oder Menschen mit unterschiedlichen Biografien im beruflichen Umfeld eine große Chance. Wenn man sich das heute ansieht: Die wirtschaftswissenschaftlichen Studien zeigen, dass gelebte Diversität dazu führt, dass man regelmäßig mehr Innovation, mehr Produktivität und mehr gutes Miteinander im Betrieb hat. Deswegen ist es nicht nur notwendig, weil es der Regierungskoalition in den Kram passt, in dem Bereich aktiv zu werden, sondern weil wir der festen Überzeugung sind, meine Damen und Herren, dass es auch der richtige Weg ist, den wir hier einschreiten, meine Damen und Herren!