Frau Präsidentin, sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen! Ich teile die Einschätzung der Kollegin Grönert, dass sich manche Beschlusspunkte vielleicht wiederholen oder noch einmal etwas bestärken, was wir schon haben. Ich finde aber nicht, dass das etwas Schlimmes ist.
Das zeigt ja nur noch einmal, dass einem das Thema wichtig ist und man an dem Thema dranbleiben möchte. Darüber hinaus gibt es durchaus auch neue Beschlusspunkte, beispielsweise Punkt fünf: Diversitykompetenz stärken, Führungskräfte stärken, das ist auch das, was der Kollege Arno Gottschalk gesagt hat. Ich finde, das ist ein wichtiges Thema. Die Einstellung, die Zusammensetzung eines Teams hängt immer massiv und maßgeblich von der jeweiligen Führungskraft ab. Auf dieser Ebene zu sensibilisieren, ist etwas, bei dem wir, glaube ich, noch stärker reingehen können und einfach noch einmal andere Arbeit leisten können.
Deshalb ist das für mich sicherlich in Teilen eine Wiederholung, aber es gibt auch neue Punkte, und ich glaube, das Thema ist so wichtig, dass wir gemeinsam schauen sollten, dass wir nicht den Fokus für dieses Thema verlieren.
Bei einem anderen Punkt, glaube ich, wurde ich missverstanden, Frau Kollegin Leonidakis: Der Beschlusspunkt sechs ist der einzige, den wir nicht mittragen. Es gibt ja den Begriff der positiven Diskriminierung, den haben Sie eben auch genannt, und das ist etwas, was alles andere als unumstritten ist. Positive Diskriminierung wird sehr breit diskutiert. Ich glaube, genau dort geht letztendlich auch bei diesem Thema die Bruchlinie zwischen Ihrer Fraktion und unserer Fraktion entlang.
Man kann das gut finden, dass diskriminiert wird, in diesem Sinne positiv diskriminiert wird, um eventuelle gesellschaftliche Missstände anzugehen. Für mich ist aber die Beurteilung von Menschen aufgrund von Herkunft, aufgrund von Hautfarbe, Religion, kulturellem Background immer Diskriminierung, und Diskriminierung ist für mich und für unsere Fraktion immer schlecht, und deswegen gibt es für uns keine positive Diskriminierung.
(Beifall FDP – Abgeordnete Sofia Leonidakis [Die LINKE]: Aber bisher gibt es negative Diskriminie- rung!)
Ja, deswegen! Es gibt durchaus negative Diskriminierung, aber, wenn man an anderer Stelle dann dafür diskriminiert, wird dadurch nichts besser. Deswegen werden wir diesen Beschlusspunkt nicht mittragen, weil wir der Meinung sind, dass wir uns diesem Thema auf anderem Wege widmen müssen, und das sind ja die anderen Beschlusspunkte, die da auch drinstehen, die unterstützen wir voll und ganz.
Dieses Problem der Diskriminierung aber an der einen Stelle zu lösen, indem man an anderer Stelle diskriminiert, das macht die Welt für uns nicht besser, sondern zementiert letztendlich nur das Problem. Deswegen sind wir der festen Überzeugung: Wenn wir das Thema Diskriminierung angehen wollen und es ernst nehmen wollen und hoffentlich irgendwann in einer Welt leben, in der es keine Rolle mehr spielt, da hilft es nicht, dass wir jetzt dadurch, dass die einen diskriminiert werden, sagen, jetzt müssen wir eine positive Diskriminierung machen. Das tragen wir nicht mit.
Ich glaube, das ist ein bisschen der Grundtenor dieser Politik, dass man es gut meint, und am Ende aber etwas schafft, das gar nicht so gut ist. In Anlehnung an einen Dichter, in Abwandlung eines Dichters, eines deutschen Dichters, glaube ich, fasst es das ganz gut zusammen, zu sagen, dass man mit einer positiven Diskriminierung Teil von einer Kraft wird, die stets das Gute möchte, aber am Ende vielleicht etwas Schlechtes dadurch schafft. Deswegen werden wir diesen Beschlusspunkt sechs ablehnen. – Herzlichen Dank!
Sehr geehrte Frau Präsidentin, sehr geehrte Abgeordnete! Auch in der Debatte wurde erwähnt, was wir in unserer Antwort auf die Große Anfrage erläutert haben, wie schwierig das Datenmaterial ist. Allerdings bedeutet das nicht, dass es kein Datenmaterial gibt und das Datenmaterial, was einen Vergleich zulässt, ist vom Statistischen Bundesamt erhoben worden und basiert auf dem Mikrozensus.
Ich möchte das hier noch einmal unterstreichen, was man da lesen kann. Die Befragung des Mikrozensus ergibt, da kann man immer nach ihrer Selbstauskunft schauen, ob Menschen im öffentlichen Dienst arbeiten und ob sie einen Migrationshintergrund haben. Das sind deutschlandweit 14,5 Prozent und in Bremen sind das 19,9 Prozent. Das ist der zweithöchste Wert überhaupt in Deutschland. Nur Baden-Württemberg hat mehr. Vor allen Dingen hat Bremen einen höheren Anteil als die anderen Stadtstaaten Hamburg und Berlin. Ich finde, das ist doch schon ein ganz wichtiger Punkt, den wir hier erwähnen müssen, so oft ist Bremen in einer Statistik eher Vorletzter oder Drittletzter, hier sind wir der Zweitbeste.
Insofern nehme ich den Dank, Herr Fraktionsversitzender Fecker, gerne mit an meine Kolleginnen und Kollegen, die das tatsächlich über die letzten Jahrzehnte,
die das tatsächlich über die letzten Jahrzehnte mit aufgebaut haben und deshalb bin ich auch sicher, dass das überhaupt keine Frage ist, ob es eine aufsteigende Linie ist oder nicht, sondern es ist eine aufsteigende Linie.
Wir erhöhen tatsächlich den Anteil an Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst. Trotzdem ist natürlich richtig, und auch da haben wir einen Konsens hier zwischen Senat und Parlament mit allen Fraktionen, dass das mitnichten ein Grund ist, sich darauf auszuruhen, denn wir haben ja tatsächlich noch nicht das erreicht, was wir erreichen wollen, dass wir im Prinzip die, wenn man das so sagt, die paritätische Vielfalt in der Gesellschaft auch im öffentlichen Dienst nachbilden.
Viele von Ihnen wissen ja vielleicht, dass ich enge starke familiäre Bindungen in die USA habe und wenn ich das dann so vergleiche, da haben wir auch als Gesellschaft in Deutschland doch noch einiges vor uns und dass wir das tatsächlich auch ein bisschen so sehen, dass wir im öffentlichen Dienst hier auch eine Vorreiterrolle übernehmen sollen. Da können Sie sicher sein, dass das auch die Priorität des Senats ist.
Ich würde jetzt gerne noch einmal darauf eingehen, eigentlich nicht auf alle Maßnahmen, die auch schon in unserer Antwort beschlossen worden sind, aber einige Punkte sind mir wichtig, weil das auch eben in der Debatte erwähnt wurde. Es ist tatsächlich so, dass alle Führungskräfte bei uns im Diversity Management geschult werden. Das habe ich selbst erlebt. Wir haben Kolleg:innen beim Aus- und Fortbildungszentrum, die wir dafür eingestellt haben, jetzt haben wir da eine zweite Kollegin, die sind hochqualifiziert. Alle Führungskräfte, die ja bei uns in die Führungskräftefortbildung gehen, haben mindestens ein Modul dort. Weil das total richtig ist – auch das wurde von Ihnen erwähnt –, dass tatsächlich das Leben von Diversity, das geht tatsächlich zu einem großen Teil über die Führungskräfte, dass die entsprechend geschult und sensibel dafür sind und das in ihre Arbeitszusammenhänge mit einbauen können.
Dann haben wir einen zweiten Punkt, das wurde auch angefragt, ob wir tatsächlich in der Lage sind – –, Frau Grönert hatte den Punkt erwähnt, ob wir auch den zwischenmenschlichen Bereich im Fokus haben. Ja, die Antwort ist, das haben wir. Wir nutzen einmal die Schulung für die Führungskräfte und dann haben wir eine Reihe von weiteren Fortbildungen, die auch von den Kolleg:innen intensiv nachgefragt werden, die auch genau diese Punkte aktiv ansprechen.
Ich habe erst im Dezember den vierten Jahrgang, die ein Zertifikat über Diversity Management erworben haben, persönlich begrüßt, also auch da ist der Aspekt, das persönliche Loben und herausstellen, um viele Nachahmer:innen zu finden, bei uns in die Abläufe integriert.
Vielen Dank, Frau Präsidentin! Herr Staatsrat, Sie sagen, Bremen ist Zweitbester in Bezug auf Migration deutschlandweit, laut der Statistik. Das stimmt. Sie sind aber nicht zufrieden, die meisten Leute in diesem Raum auch nicht. Ich erinnere mich an die Diskussionen, hatten wir 2014 gehabt, 2017 und heute zum dritten Mal erlebe ich das sehr aktiv. Man sagt, der Fisch stinkt immer vom Kopf. Sie haben die Führungskräfte angesprochen, ich bin auch unterwegs mit Führungskräften. Jedes Haus ist anders. Sind Sie zufrieden mit den Ergebnissen unserer Führungskräfte in den Kultureinrichtungen oder allen Institutionen in Bremen? Über dieses Thema reden wir seit Jahren und Führungskräfte werden immer geschult. Haben wir ein besseres Ergebnis heute im Jahr 2022?
Ja, wir haben insgesamt eine Verbesserung. Auch der zunehmende Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund verzögert sich dann natürlich, die müssen erst einmal eingestellt werden und dann wachsen die in diese Führungsposition hinein, insofern wird das immer besser, ja.
Den Punkt hatte ich. Ich möchte auch noch erwähnen, noch einmal Werbung machen und das ist ja ein ganz wichtiger Bereich. Insofern schließt es daran an und da möchte ich auch noch einmal deutlich machen: Alle, die sich ein bisschen mit Diversity Management beschäftigen, wissen doch, dass das nicht auf Knopfdruck geht und durch einen Beschluss oder ein Einstellungsverfahren, sondern das sind tatsächlich größere gesellschaftliche Prozesse, die tatsächlich auch in der Bildung und auch schon im Schulbereich anfangen und die sich dann fortsetzen. Deshalb ist der Eintritt in den öffentlichen Dienst ein ganz wichtiger Schlüssel, deshalb auch unsere Kampagne „Du bist der Schlüssel“, und auch da, das könnte ich Ihnen dann auch noch einmal weiter
ausführen, da haben wir eine ganze Menge von Konzepten, wie wir gerade Diversity in Personalgewinnungsverfahren einsetzen, sowohl bei der Ansprache, da weise ich auf unser karriere.bremen.de-Portal noch einmal hin, da haben wir ja diesen schönen Film, den habe ich neulich schon erwähnt. Auch da sieht man unser Zielbild, wie wir uns einen diversen öffentlichen Dienst vorstellen, schön wiedergegeben. Das machen wir natürlich auch ganz konkret in den Bewerbungsverfahren.
Ich darf darauf hinweisen, dass die wissenschaftlichen Studien, die ich kenne, uns immer bestätigen, das gerade das, was im öffentlichen Dienst als bürokratisches Einstellungsverfahren gilt, das viel komplizierter ist, als ich das von Kolleg:innen aus der Wirtschaft kenne, auch gerade dazu führt, dass wir tatsächlich gerechter sind und Diversity mehr berücksichtigen, weil wir tatsächlich, da sind die – –, ich sage einmal so, die althergebrachten Grundsätze auch des Beamtentums, die gerade davon abstrahieren, was die Person ist, sondern nur auf die Qualifizierung, Eignung, Leistung und Befähigung abheben. Das hat tatsächlich einen Vorteil und führt vielleicht auch deshalb dazu, dass wir im öffentlichen Dienst eine vergleichsweise gute Quote, wenn auch immer noch nicht eine zufriedenstellende Quote haben.
So, und deshalb kann ich jetzt damit schließen, dass wir jetzt in diesem gemeinsamen Bemühen aus etwas Guten etwas noch Besseres machen und natürlich jetzt die Arbeitsgruppe einrichten werden, wenn der Beschluss kommt und dann auch die Anregung annehmen und dann weiter unsere Ausbildungskampagnen, unsere Rekrutierungen und auch unsere Führungskräftefortbildungen weiter fortsetzen.
Über die etwas komplizierteren Prüfaufträge ist in der Debatte auch schon gesprochen worden, die werden wir uns dann natürlich auch noch einmal ansehen und insofern danke ich Ihnen jetzt für Ihre Aufmerksamkeit!
Kolleginnen und Kollegen, ich bitte Sie! Wir sind im Abstimmungsverfahren. Wenn Sie mir bitte einen Moment Ihre Aufmerksamkeit schenken, können wir das auch ordentlich zu Ende bringen.