Aber dennoch, Hoffnung grünt, und mit dem neuen Programm des Gender-Working, von dem ich mir natürlich auch einiges verspreche, muß natürlich auch mit Nachdruck an Kontrollen und Sanktionsmaßnahmen gearbeitet werden. Entweder ganz oder gar nicht und nicht nur ein bißchen. Das haben wir irgendwann einmal im Schlager gehabt, das würde hier ja zutreffen.
Der nächste Bericht soll über die Wirkung von GenderMainstreaming und Gender-Working Auskunft geben. Das kann spannend werden. Grundsätzlich bleibt aber noch die Frage offen, ob man in Sachen Frauenbeteiligung immer den richtigen Weg gegangen ist. Ich habe das Gefühl, wir müßten die Taktik ändern. Es wird immer von Quantensprüngen gesprochen, wenn man meint, einen Riesensprung zu machen. Wir wissen aber, daß die wirklichen Quantensprünge die denkbar kleinste Zustandsänderung ist.
Wichtig wäre, eine Untersuchung anzustellen, wie viele Frauen, die wollten, verhindert worden sind und durch wen. Das Ergebnis würde mich interessieren. Welche Frauen wollten nicht, obwohl man sie hätte lassen können, und warum, und wer wollte, aber konnte eigentlich gar nicht, und woran hat es gefehlt.
Eine einseitige, nur auf die Frauenförderung ausgerichtete Gleichstellungspolitik ist nicht das Ganze. Wenn nur immer eine Medaillenseite poliert wird, wird es kopflastig. Auch der Mädchentag, den Sie jetzt angedacht haben, ist eine hübsche Idee, die ich unterstütze, aber erst dann, wenn sie durch einen Jungentag ergänzt wird, der sich in frauenspezifischen Berufen ergänzt, so daß die Jungen in die häuslichen Bereiche hineinkommen.
Abschließend lassen Sie mich sagen, das Gutgemeinte ist das genaue Gegenteil vom Guten. Zur Bundeskampagne, dargestellt mit dem Pappkameraden „Wäre es nicht schön, wenn Sie dabei wären“, habe ich einen Artikel in einer großen Zeitung gelesen. Da sagt ein junger Vater, nein, es wäre nicht schöner, das sollen doch bitte die Frauen in ihren Bereichen tun.
Es ist noch lange nicht erreicht, daß Männer in die Bereiche hineingehen, aus denen Frauen herauskommen. Das
ist immer das, was ich als „Kaiserliche Werft“ bezeichne, bei der Jungensozialisation muß noch eine ganze Menge getan werden. Es hat sich etwas bewegt, der Kurs ist manchmal nicht so, wie ich ihn mir vorstelle, aber es ist noch lange kein Land in Sicht an der Gleichstellungsküste. Es ist noch viel zu tun. Wir sollen den Bericht zur Kenntnis nehmen. Das tue ich hiermit.
Frau Präsidentin, meine Damen und Herren! Frau Koop, ich finde schon, daß Land in Sicht ist, denn der vorliegende Bericht zeigt eindrucksvoll, was sich in Fragen der Frauenförderung und in Fragen der Verknüpfung mit Personal- und Organisationsentwicklung verändert hat. Der Bericht zeigt uns zum ersten Mal eine umfassende Analyse der verschiedenen Handlungsfelder klassischer Personal- und Organisationsentwicklung. Er zeigt weiterhin – das ist neu und sehr deutlich – die einzelnen Handlungsfelder im einzelnen auf und gibt jeweils am Ende Handlungsempfehlungen für die Zukunft in Richtung „Mehr Land in Sicht“, in Richtung Frau Koop. Neu ist auch, daß die klassischen Instrumente der Personalentwicklung mit Verwaltungsmodernisierung verknüpft werden und daß die Darstellungen der einzelnen Umsetzungsschritte in den einzelnen Dienststellen aufeinander bezogen werden und daraus die entsprechenden Handlungsempfehlungen resultieren.
Das ist sehr gelungen und ein deutlicher Fortschritt zu den Berichten der vorigen Jahre. Dafür gilt der Dank Frau Sager und dem Senatsamt, aber auch der Mitwirkung des Personalamts und der einzelnen Dienststellen, die nicht weniger wichtig sind.
Der Frauenanteil ist insgesamt gestiegen, das hatten wir eben schon gehört, beispielsweise an den Gymnasien, unter den Führungsfunktionen – ein schwieriger Bereich – sowie bei den Abteilungs- und Amtsleiterinnen im höheren Dienst. Aber es gibt auch einen Wermutstropfen, und zwar in den technischen Berufsgruppen. Traditionell sind dort die Frauen in geringerer Zahl vertreten, und es konnte der Anteil in Aufstiegsfunktionen auch nicht gesteigert werden. Im Gegenteil, er ist leicht rückläufig.
Der Bericht gibt detailliert Auskunft über die beruflichen Chancen von Frauen in der Ausbildung im öffentlichen Dienst. Wir haben hier fast durchgehend Erfolge zu verzeichnen. Förderinstrumente, Verknüpfungen mit Personal- und Organisationsentwicklungen zeigen hier ihre Wirkung.
Besonders gefreut hat mich, daß eine ganze Reihe von Behörden – die Baubehörde sei hier lobend erwähnt, weil wir uns mit ihr im Gleichstellungsausschuß interfraktionell immer ein bißchen schwer tun – überproportional Ausbildungsberufe für Frauen angeboten hat, beispielsweise im technischen Verwaltungsdienst, im Polizeivollzug, im höheren Finanzdienst und bei der IuK-Technik im Rahmen der Trainee-Programme. Das ist durchaus bemerkenswert und auch neu. Ähnliches gilt für das Nachwuchsprogramm des höheren Dienstes in der Informations- und Kommunikationstechnik. Auch hier sind überproportional Ausbil
dungsplätze für Frauen angeboten worden. Dies gilt ebenfalls für den Bereich der Ausbildungsberufe nach dem Berufsbildungsgesetz.
Sie hatten schon die Probleme bei der Teilzeitbeschäftigung angesprochen. Wir haben immer noch die Zahl von 82,7 Prozent. Teilzeit im öffentlichen Dienst ist nach wie vor Frauensache, aber wir können nicht verschweigen, daß der Anteil der Männer, der Teilzeit im öffentlichen Dienst ausübt, mittlerweile leicht gestiegen ist. Das ist natürlich überhaupt nicht mit der Zahl von 82,7 Prozent zu vergleichen.
Das neue sogenannte Teamführungsmodell, wonach sich zwei Personen Leitungsfunktionen teilen können, greift noch nicht in entsprechendem Umfang. Daran nahmen laut Bericht im Jahre 1999 nur 48 Personen teil. Auch hier müßten die einzelnen Behörden, wie auch bei Team-Teilzeitarbeit, noch flexibler auf die spezifischen Bedarfe der Dienststellen angepaßt reagieren. Das ist sicherlich noch eine Aufgabe für die Zukunft.
Die strukturelle Frauenförderung ist in Hamburg mittlerweile Bestandteil der Personalpolitik. Das ist neu. Sie ist eng verknüpft und integriert in die Personal- und Organisationsentwicklung. Diese Erfolge, die wir dem Bericht entnehmen können, basieren auf der Verknüpfung dieser Bereiche, weil die klassischen Instrumente einer modernen Personalentwicklungspolitik alle Kompetenzen von Frauen und Männern nutzen, hier speziell für die Frauen. Diese klassischen Handlungsfelder wurden systematisch mit dem Feld der Gleichstellungspolitik und der Frauenförderpolitik verknüpft. Deshalb können wir heute sagen, dieser Bericht zeigt erste deutliche Erfolge und geht in die richtige Richtung. Wir haben es bei dem Thema Verwaltungsmodernisierung mit einer sehr komplexen Thematik zu tun im Sinne von mehr Kundenfreundlichkeit und Dienstleistung für Bürgerinnen und Bürger. Das wurde eben schon angesprochen. Hier haben Frauen durch ihre soziale Kompetenz, mehr Flexibilität, mehr Mobilität und mehr Offenheit eine wesentliche Rolle und tragen mit ihren Kompetenzen ganz entscheidend zu einer Veränderung innerhalb von Arbeitsstrukturen, von Führungs- und Organisationsstrukturen bei. Genau diese Chancen werden und müssen im Sinne der Verwaltungsmodernisierung genutzt werden. Das zeigt dieser Bericht in den entsprechenden Kapiteln sehr eindrucksvoll.
Eine wichtige Voraussetzung für die Erfolge, die sich in diesem Bericht auch für die Zukunft abzeichnen – „noch mehr Land in Sicht“, wie Frau Koop das ausgedrückt hat –, ist eng damit verknüpft, daß Gleichstellungspolitik mittlerweile als Führungsverantwortung angesehen wird. Bestandteil von Frauenförderungs- und Gleichstellungspolitik in einem modernen Personal- und Managementkonzept in den einzelnen Dienststellen ist natürlich Führungsverantwortung. Das Senatsamt und das Personalamt setzen auf Freiwilligkeit und auf Maßnahmen, die im Rahmen dieser Freiwilligkeit ganz spezifisch auf die einzelnen Dienststellen zugeschnitten sind. Das könnte auch für die Privatwirtschaft erfolgversprechend sein. Wenn die Zahlen sich nicht noch mehr in Richtung Frauenbeteiligung entwickeln werden, stellt sich für die Zukunft die Frage, ob diese Freiwilligkeit der richtige Weg sein kann oder ob andere Maßnahmen im Sinne von leichten Sanktionen angebrachter wären.
Ganz wichtig ist in diesem Bereich das Gesprächsforum Personalmanagement, das initiiert und installiert wurde. Hier sind alle Personalverantwortlichen der einzelnen
Behörden versammelt und besprechen mit Beteiligung des Senatsamtes für die Gleichstellung – ich bin nicht ganz sicher, ob das Personalamt auch dabei ist – den Aspekt der Gleichstellungspolitik und des sogenannten Gender-Mainstreaming-Konzeptes als integrativem Bestandteil und als Bestandteil einer modernen Personalverantwortung. Dieser Gesprächskreis zeigt sehr deutlich, daß auch bei Freiwilligkeit erkannt wird, welche Kompetenzen die Personalentwicklung durch die Beteiligung von Frauen für die einzelnen Dienststellen nutzen kann und nutzen sollte.
Die Thematik des sogenannten Gender-Working und Gender-Mainstreaming wird uns im öffentlichen Dienst in der Zukunft noch weiter beschäftigen und vor große Herausforderungen stellen. Wir dürfen nicht vergessen, es geht auch um Einfluß und Machtpositionen, es geht um Stellen, und es geht um Führungsverantwortung. Da ist in den einzelnen Behörden sicherlich auch noch eine Menge zu tun.
Der Bericht zeigt deutlich die erfolgreichen Projekte, die wir als Politikerinnen zur Nachahmung empfehlen können. Ich nenne jetzt zwei, ohne die anderen ausschließen zu wollen. Jeder hat den Bericht vor sich liegen und kann nachlesen.
Das erste Projekt ist im Verwaltungsdezernat des Bezirksamts Hamburg-Nord angesiedelt. Dort wurde mit dem Senatsamt für die Gleichstellung der Gender-Working-Ansatz im Kontraktmanagement eingeführt, das heißt, der Einsatz der Chancengleichheit soll auf allen Ebenen in die Alltagsarbeit integriert werden.
Wie Sie sich alle vorstellen können, ist das ein schwieriges Unterfangen, aber sehr gelungen. Es gibt einen Leitfaden. Andere Behördendienststellen könnten dies durchaus nachmachen.
Das zweite Beispiel ist in der Umweltbehörde angesiedelt. Dort wurde der Gender-Aspekt in das Qualitätsmanagement einbezogen und erkannt, daß Fortbildungsbedarf im Sinne eines umfassenden Gender-Working-/Gender-Mainstreaming-Konzeptes besteht und dies auf verschiedenen Ebenen in der Umweltbehörde installiert werden müßte.
Das sind positive Beispiele, die zeigen, daß praktische Umsetzung im Sinne aller Beschäftigten, vor allen Dingen der Frauen, möglich ist. Weiteren Behörden sollte dies zur Nachahmung empfohlen werden.
Für die Zukunft gilt es, deutlich zu machen, daß geschlechtsspezifische Unterschiede – wir nennen es jetzt Gender-Mainstreaming –, für den Innovations- und Veränderungsprozeß im öffentlichen Dienst in Hamburg zu nutzen sind.
Zum Schluß zum Gleichstellungsausschuß. Wir sind mit den Beratungen noch nicht am Ende. Wir möchten nicht nur die Kompetenzen und die Mitwirkung der Frauenbeauftragten stärken, sondern sie bei den Beratungen dieses Berichts mit einbeziehen. Ich glaube, Frau Ernst hatte es gesagt, in der Senatskanzlei gibt es keine Frauenbeauftragte. Auch die BSJB – eine große Behörde – ist ein Riesenproblem. Wir haben diese Probleme auch in anderen Behörden. Wir wollen in der nächsten Legislatur möglichst das Gleichstellungsgesetz verändern, die Rechte und Pflichten der Frauenbeauftragten stärken. Wir wollen weiterhin im nächsten Gleichstellungsausschuß mit den Frauenbeauftragten über diesen eindrucksvollen Bericht sowie über die weiteren kritischen Punkte, die in dem Bericht und von Ihnen genannt wurden, diskutieren.
Frau Präsidentin, meine Damen und Herren! Der Bericht könne sich sehen lassen, hat Frau Ernst vorhin in ihrer Rede gesagt. Da habe ich mich wohl verhört, denn das Gegenteil ist der Fall. Ich finde es ärgerlich, wenn wir uns hier gegenseitig veräppeln. Ich möchte exemplarisch auf vier Punkte eingehen.
Der erste Minuspunkt ist die Anzahl von Frauen im öffentlichen Dienst. Hier ist die Anzahl der Frauen an den Gesamtbeschäftigten rückläufig. Die Anzahl der Arbeiterinnen ist deutlich gesunken, die Anzahl der weiblichen Beamten ist mehr oder weniger gleich geblieben, aber im gehobenen Dienst gesunken. Die Anzahl der weiblichen Angestellten ist ebenfalls insgesamt gesunken. Einzig und allein innerhalb der rückläufigen Gruppe der weiblichen Angestellten fand im höheren Dienst eine Steigerung von 37,4 Prozent auf knapp 42 Prozent statt. Es ist natürlich erfreulich, daß es irgendwo einen kleinen Ausreißer gibt. Da muß man aber bedenken, daß es sich hier vor allem um die Lehrerinnen handelt, einen frauentypischen Berufszweig, und da, innerhalb des gehobenen Dienstes, handelt es sich noch nicht einmal um Spitzenpositionen.
Neben diesem Blick auf das Verhältnis von männlichen und weiblichen Beschäftigten muß zusätzlich negativ berücksichtigt werden, daß aufgrund des Personalabbaus auch de facto weniger Frauen im öffentlichen Dienst beschäftigt sind. In der Gruppe der Angestellten bedeutet das zum Beispiel, daß trotz der Einstellung von Lehrerinnen auf Angestelltenbasis, auf die ich eben schon eingegangen bin, real 5148 Frauen entlassen wurden. Sowohl bei den Angestellten als auch bei den Beamten als auch bei den Arbeiterinnen sind Frauen überproportional von den Stelleneinsparungen betroffen.
Zweiter Minuspunkt: Teilzeit. Die Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung sind in diesem Bericht insgesamt mangelhaft und intransparent. Abzulesen ist aber immerhin, daß noch immer fast ausschließlich Frauen Teilzeitbeschäftigungen wahrnehmen. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Männer steigt nur äußerst mühsam, und die Anzahl geteilt wahrgenommener Führungspositionen ist ebenfalls fast unverändert geblieben.
Völlig fehlt, und das auch schon im Personalbericht, auf den verwiesen wird, eine Aufbröselung darüber, auf welche Einkommensklassen sich die Teilzeitarbeit bezieht, ob also die wahrgenommene Teilzeit überhaupt existenzsichernd ist.
Dritter Minuspunkt: Telearbeit. Den Punkt mache ich jetzt ganz kurz, weil ich ihn schon immer kritisiere. Eigentlich müßte das doch ein männerpolitischer Schwerpunkt sein. Hier fehlt denn auch völlig eine Bekanntmachung darüber, wie viele Frauen und wie viele Männer Telearbeit leisten.
Vierter und letzter Punkt: Frauenbeauftragte. Hier bleibt nicht viel mehr zu sagen, als daß noch nicht einmal alle Dienststellen eine Frauenbeauftragte haben und daß das fast noch wichtigere Ziel, die Kompetenzen der Frauenbeauftragten zu stärken, überhaupt nicht nach vorne gebracht wird, obwohl wir seit Beginn dieser Legislatur in die