Jetzt war es aber so, dass natürlich auch unabhängig von gerichtlichen Entscheidungen der Gesetzgeber immer wieder angehalten ist, auf bestimmte Situationen zu reagieren und gegebenenfalls auch durch ein neues Gesetz auf rechtliche Unklarheiten zu reagieren und diese vielleicht klarzustellen. Ge
nau deshalb ist am 6. August 2016 das neue Integrationsgesetz in Kraft getreten, wo genau diese Rechtsunsicherheit, die es gegeben hat, geregelt worden ist. Danach ist die zeitliche Befristung geregelt worden, es ist geregelt worden, wie Altfälle zu handhaben sind. Von daher hat auch da der Rechtsstaat gegriffen, indem der Gesetzgeber eine bestehende Rechtsunklarheit durch eine neue, klare gesetzliche Regelung klargestellt hat.
Jetzt gibt es ein paar Altfälle, das ist richtig, in denen eine Verpflichtungserklärung vor dem 6. August 2016 und im Zusammenhang mit einer Landesaufnahmeanordnung abgegeben wurde, und da hat die zuständige Bundesagentur für Arbeit entschieden – auch nicht Thüringen oder wer auch immer, sondern die zuständige Bundesagentur für Arbeit –, dass Leistungen auf Durchsetzbarkeit der Ermessensforderung zu prüfen sind und dass im Ermessensweg grundsätzlich von einer Heranziehung der Verpflichtungsgeber abgesehen werden soll.
Mit anderen Worten, derjenige, der Kläger sein könnte, nämlich die Bundesagentur für Arbeit, hat entschieden, wie das zu handhaben ist. Was wollen Sie denn mehr in einem Rechtsstaat? Ein Kläger entscheidet sich, wie die Verfahren bei ihm zu laufen haben, dass nämlich grundsätzlich von einer Heranziehung der Verpflichtungsgeber abgesehen werden soll.
(Zwischenruf Abg. Möller, AfD: Er entschei- det es aber nicht! Sie lassen den Steuerzah- ler eintreten!)
Lassen Sie mich zum Schluss vielleicht noch Folgendes sagen: Unabhängig von dieser juristischen Debatte über die Frage von Bürgschaften und wie weit die reichen und ob die unklar waren, möchte ich an dieser Stelle von diesem Pult ganz ausdrücklich sagen, dass ich mich bei all denjenigen bedanke, die solche Bürgschaften abgegeben haben,
und dass ich im Gegensatz zu Ihnen nicht der Meinung bin, dass es sich hier um „Moralapostel“ und „scheinheilige Moralapostel“ handelt, sondern um Menschen, die tatsächlich anderen Menschen in Not geholfen haben und dafür auch noch eigene finanzielle Mittel aufgewendet haben.
Überweisungen wurden nicht beantragt, deswegen stimmen wir direkt über den Antrag der AfD in der Drucksache 6/7145 ab. Wer möchte diesem Antrag zustimmen, den bitte ich um sein Handzeichen. Das sind Mitglieder der AfD-Fraktion. Wer stimmt gegen diesen Antrag? Das sind die Koalitionsfraktionen und die Mitglieder der CDU-Fraktion. Gibt es Stimmenthaltungen? Gibt es nicht. Damit ist dieser Antrag mit Mehrheit abgelehnt. Ich schließe diesen Tagesordnungspunkt.
Befähigung und Eignung als ausschlaggebende Kriterien für den öffentlichen Dienst erhalten. Geplante Studie „Vielfalt entscheidet Thüringen“ stoppen. Antrag der Fraktion der CDU - Drucksache 6/7192 -
Frau Präsidentin, meine sehr geehrten Damen und Herren, mit der Drucksache 6/7192 vom 8. Mai hat die CDU-Fraktion im Thüringer Landtag einen Antrag mit der Überschrift „Befähigung und Eignung als ausschlaggebende Kriterien für den öffentlichen Dienst erhalten. Geplante Studie ‚Vielfalt entscheidet Thüringen‘ stoppen“ eingereicht.
Meine sehr geehrten Damen und Herren, „jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“ Dies, werte Kollegen, statuiert Artikel 33 Abs. 2 unseres Grundgesetzes. Mit unserem vorgelegten Antrag betonen wir die Bedeutung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Für uns legt die nur vorerst gestoppte Diversitätsstudie „Vielfalt entscheidet Thüringen“ die Axt an das Grundgesetz. Immerhin soll mithilfe der Daten der Mitarbeiter im Landesdienst die Entwicklung einer differenzierten und ausgewogenen Personalstruktur ermöglicht werden. Eine Personalstruktur,
die nicht auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistungen setzt, lehnen wir ab. Die Daten, die abgefragt werden sollen – sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, Behinderungen, Krankheiten, Sozialisation –, entstammen der Intimsphäre. Über die fragwürdige Erforderlichkeit mag auch nicht hinwegtäuschen, dass die Daten freiwillig abgefordert werden sollten.
Mit unserem Antrag fordern wir zum Bericht über die Hintergründe und Ziele der sogenannten Diversitätsstudie sowie die bisher aufgewandten Mittel auf. Auch erwarten wir mit dem Antrag ein klares Bekenntnis zu Leistung, Eignung und Befähigung als einzig ausschlaggebende Kriterien für die Einstellung und die Beförderung im öffentlichen Dienst. Schließlich fordern wir die Landesregierung auf, auf diese verfassungsrechtlich höchst bedenkliche Ausforschung der Intimsphäre unserer Thüringer Landesbediensteten zu verzichten.
Die Landesregierung erstattet einen Sofortbericht zu Nummer I des Antrags. Für die Landesregierung erteile ich Herrn Minister Prof. Dr. Hoff das Wort.
Frau Präsidentin, sehr geehrte Damen und Herren, nachdem zu diesem Thema durch mich bereits im Haushalts- und Finanzausschuss und auch im Gleichstellungsausschuss dieses Landtags ausführlich Bericht erstattet worden ist, freue ich mich sehr, hier auch im Plenum zu diesem Themenfeld sprechen zu können.
Bereits die „Rahmenleitlinie PERMANENT – Personalmanagement für Thüringen“ aus dem Jahre 2003 legte fest – ich darf mit Zustimmung der Präsidentin zitieren –, „eine zukunftsorientierte Handlungsanleitung für eine moderne Personalarbeit den Behördenleitungen, Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Thüringer Landesverwaltung [soll entwickelt werden], um die Arbeitszufriedenheit und damit auch die Arbeitsergebnisse zu steigern.“ Zehn Jahre später, am 8. Mai 2013, unterzeichnete die damalige Ministerpräsidentin Christine Lieberknecht für den Freistaat Thüringen die Offensive für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft gemeinsam mit der Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. In diesem Papier, das damals unterzeichnet wurde, heißt es unter anderem: „Die Unterzeichner wollen insbesondere gemeinsam dafür Sorge tragen, [...] dass sie
sich mit starkem Engagement [...] für die Bekämpfung von Benachteiligungen einsetzen, [...] für das Thema Diskriminierungsschutz zu sensibilisieren und es als Querschnittsaufgabe politisch zu verankern.“ Das ist einer der Rahmenpunkte, die den Überlegungen für eine entsprechende wissenschaftliche Untersuchung, über die wir hier reden, zugrunde liegen.
Der Ministerpräsident des Freistaats Thüringen, Bodo Ramelow, unterzeichnete am 17. November 2016 für die Thüringer Staatskanzlei die Charta der Vielfalt, die unter der Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin steht. Die Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt, Aletta Gräfin von Hardenberg, teilte jüngst mit – ich zitiere erneut –: Die Charta der Vielfalt ist die Arbeitgeberinitiative zur Förderung von aktivem Diversity Management der Unternehmen und Institutionen Deutschlands, die inzwischen von über 3.100 Organisationen bundesweit unterschrieben wurde. Dahinter stehen mehr als 12,8 Millionen Arbeitnehmerinnen. – Zu dem Projektansatz „Vielfalt entscheidet“ sagte sie bezogen auf die Erfahrungen, die in Berlin gesammelt worden sind – ich zitiere erneut –: Die fehlende Datengrundlage zur gezielten Steuerung von Vielfaltsprozessen wurde von vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Konferenz Diversity als Herausforderung gesehen. Das Team von „Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership“ setzt mit seinen Forschungen genau hier an und liefert grundlegende und wegweisende Daten zur Weiterentwicklung von Diversity-Management in Deutschland. –
Ich habe diese etwas längere Einlaufkurve deshalb gewählt, weil ich dem Eindruck entgegentreten will, der im öffentlichen Raum, aber auch ganz gezielt im politischen Raum realisiert wurde, dass es sich hier um eine Art rot-rot-grüne Spinnerei handeln würde,
mit der man versucht, irgendwie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes auszuschnüffeln. Ganz das Gegenteil ist der Fall: Es geht darum, dass wir uns als moderner Arbeitgeber Freistaat Thüringen für die Belange unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch mit spezifisch erfahrbarer Diskriminierung am Arbeitsplatz auseinandersetzen müssen und dass wir uns damit auseinandersetzen, wie es uns gelingt, in einem modernen Arbeitnehmerland Thüringen diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen zu realisieren. Genau darum geht es in einer wissenschaftlichen Untersuchung: die evidenzbasierte Grundlage für weitere Maßnahmen zur Verfügung zu stellen.
Wir haben im Februar 2017 dem Landtag das Personalentwicklungskonzept 2025 zur Verfügung gestellt. Dieses Personalentwicklungskonzept formuliert im Abschnitt „Vielfalt stärken – Diversity-Management und AGG“ – ich darf erneut zitieren –: „Ein wichtiges Ziel der Personalentwicklung ist es, die Potenziale von Beschäftigten unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Alters und unterschiedlichen Geschlechts […] gewinnbringend einzusetzen. […] Die Umsetzung innovativer Ideen und auch die Durchsetzung der individuellen Chancengleichheit werden durch ein heterogenes Umfeld begünstigt.“ Insofern hat die Antidiskriminierungsstelle, die in der Staatskanzlei angesiedelt ist, eine Konferenz durchgeführt, die sich mit genau der Frage auseinandergesetzt hat, wie denn diese Festlegungen im Personalentwicklungskonzept 2025 umgesetzt werden können. Dass der öffentliche Dienst diesem Themenfeld bislang zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt hat, ist kein Vorwurf, sondern die Erkenntnis, die sich letztlich auch in dem vorliegenden Antrag manifestiert, dass Ansätze von modernem Personalmanagement einer deutlicheren Vermittlung bedürfen, damit sie nicht Gefahr laufen, durch fahrlässige Unkenntnis oder aber auch durch bewusste öffentliche Irreführung diskreditiert zu werden.
Es geht also um Inhalte, nicht um Polemik. Man muss zur Kenntnis nehmen, dass wesentliche Ziele des Diversity Managements in der öffentlichen Verwaltung unter anderem auch dazu führen, die Erhöhung der Attraktivität der öffentlichen Verwaltung als Arbeitgeber, die Herstellung von Chancengleichheit und Chancengerechtigkeit und auch die Berücksichtigung sozialer Aspekte bei der Entwicklung des Personalkörpers zu ermöglichen, und dass es darum geht, die Vielfältigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahrzunehmen, auch systematisch zu fördern, weil sie ein Gewinn innerhalb der öffentlichen Verwaltung ist. Genau an diesen Instrumenten oder an dieser Vielfaltserkenntnis orientieren wir auch die Umsetzung von Instrumenten wie beispielsweise Mitarbeiter-VorgesetztenGespräche, Zielvereinbarungen etc. Durch Beschluss der Personalkommission im März 2018 wurde die Staatskanzlei mit der Erarbeitung einer entsprechenden Diversity-Strategie beauftragt. In diesem Zusammenhang fand – wie ich bereits dargestellt habe – die entsprechende Konferenz statt. Der Staatskanzlei ist im Ergebnis dieser Konferenz, dieser Fachtagung, die stattgefunden hat, durch Citizens For Europe eine wissenschaftliche
Untersuchung angeboten worden. Ich wiederhole, was ich im Haushalts- und Finanzausschuss bereits gesagt habe und was ich auch in der letzten Woche im Gleichstellungsausschuss gesagt habe: Citizens For Europe hat in Berlin eine entsprechende Führungskräftebefragung durchgeführt, nicht nur bei den Führungskräften im öffentlichen Dienst des Landes Berlin, sondern auch bei den öffentlichen Unternehmen, und hat angeboten, auf dieser bereits ermittelten Datengrundlage in einem größeren Setting eine entsprechende Untersuchung in Thüringen durchzuführen. Dafür ist eine entsprechende Projektförderung des Landes gegeben worden, hierzu sind Förderbescheide ergangen; dazu habe ich in den von mir genannten Ausschüssen ausführlich ausgeführt. Wir haben dieses Angebot angenommen und mit einer Projektförderung unterstützt, weil wir der festen Überzeugung sind, dass es einer ehrlichen und transparenten Grundlagenermittlung als Bestandsaufnahme bedarf, um die Landesverwaltung unter Diversitätsmaßstäben strategisch entwickeln zu können.
Die Ergebnisse der Studie, die dem Land durch den Projektträger zur Verfügung gestellt werden, sollen im besten Falle zur Erarbeitung des geplanten Diversity-Management-Konzepts im Rahmen des Personalentwicklungskonzepts 2025 dienen oder die Erstellung dieser Strategie mit den dafür notwendigen Daten unterstützen.
Zu Frage 2: Die Studie dient explizit nicht dazu, die Diversity-Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. Führungskräften zu verbessern; dazu ist der Forschungsansatz nicht angelegt. Die Antragsteller wollen nicht mehr und nicht weniger, als in einem ersten Schritt den Ist-Stand zu erheben, denn erst auf Grundlage einer Strategie und der entsprechenden aus der Strategie abgeleiteten Instrumente/Maßnahmenkonzepte kann die Diversity-Kompetenz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbessert werden.
Zu Ihrer Frage 3: Sie fragen, in welchem Bereich Defizite im Umgang mit Diversität gesehen werden. Genau dazu soll ja diese Studie dienen, aus der Sicht der Beschäftigten genau diese Defizite zu ermitteln, eine verlässliche Datengrundlage zur Verfügung zu stellen, um auf Basis dieses Ist-Standes dann auch die entsprechenden Maßnahmen zu entwickeln.
Sie haben dann in Frage 4 die Kriterien nachgefragt, denen nach Ansicht der Landesregierung eine differenzierte und ausgewogene Personalstruktur genügen muss, und wie sich die Landesregierung bei der Entwicklung der Personalstruktur künftig vom Ziel einer gleichmäßigen Repräsentation sozialer oder sonstiger Gruppen leiten lässt. Auch
diese Fragen sind in den von mir genannten Ausschüssen bereits gestellt worden, aber ich gehe hier gern noch einmal darauf ein und verweise noch mal darauf: In den nächsten Jahren, auch das liegt dem Personalentwicklungskonzept 2025 zugrunde, werden rund 15.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Altersgründen aus dem öffentlichen Dienst des Freistaats aussteigen. Das ist einer der größten Personalwechsel seit der Wiedergründung des Freistaats Thüringen, vor dem wir stehen, und das ist eine personalentwicklungspolitische Herausforderung, mit der wir uns auseinandersetzen müssen. Denn mit diesem Ausscheiden von Beschäftigten – und bis Ende der 2020er-Jahre wird ja ein vergleichsweise genauso großer Teil aus dem Landesdienst aus Altersgründen ausscheiden – werden sich die Struktur des öffentlichen Dienstes und die Anforderungen an den Arbeitgeber maßgeblich verändern.
Ich entwickle in den Gesprächen, die ich dazu geführt habe, immer wieder gern das Beispiel, dass, wenn wir heute über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sprechen, wir ja nicht nur, wie wir das über lange Zeit gemacht haben, über die Vereinbarkeit von Kindererziehung und Beruf reden, sondern wir reden vielfach darüber, dass wir eine ganze Reihe von Beschäftigten haben, die inzwischen ihre Angehörigen pflegen, und das mit einer großen Belastung verbunden ist, die man nicht einfach an der Tür des Arbeitsplatzes ablegt. Wir wissen, dass gerade die Pflege von Angehörigen häufig mit Burnout-Phänomenen zu tun hat, dass das ein hoher sozialer Stress ist. Wir haben Beschäftigte, die uns das kommunizieren, die von einer Doppelunvereinbarkeit von Familie und Beruf sprechen, die nämlich auf der einen Seite Eltern oder beispielsweise einen Partner haben, die zu pflegen sind, und gleichzeitig noch Kinder, um die sich zu kümmern ist. Unter anderem um diese Rahmenbedingungen geht es auch, wenn wir über Diskriminierungserfahrungen sprechen etc.
Auch der Umgang mit digitaler Verwaltung wird sich mit diesem Ausscheiden und der Neubesetzung von Stellen radikal verändern, weil Menschen in den öffentlichen Dienst kommen, die mit Digitalisierung quasi aufgewachsen sind. Auch hier hatten wir beispielsweise in einer Führungskräfteklausur der Staatskanzlei bereits im vergangenen Jahr, als wir uns über Arbeit 4.0 und Digitalisierung verständigt haben, zwei Positionen, die aufgemacht worden sind: auf der einen Seite ältere Beschäftigte, die quasi über Burn-out-Phänomene gesprochen haben, weil der digitale Stress sie einfach wirklich unter Druck setzt, und auf der anderen Seite junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die genau das Gegenteil, nämlich Bore-out-Phänomene beschreiben,
die sagen, sie fühlen sich strukturell unterfordert, weil sie die Möglichkeiten von Digitalisierung im öffentlichen Dienst nicht ausreichend nutzen können.
Diese Spannungsverhältnisse werden sich verstärken, und genau das ist einer der Aspekte, mit dem wir uns im Personalentwicklungskonzept 2025 schon vor ein paar Jahren auseinandergesetzt haben. Führungskultur heißt eben, dass es richtig ist, genau jetzt die Erfahrungen von Beschäftigten auszuwerten und gleichzeitig darauf aufbauend Leitlinien einer differenzierten Personalstruktur zu entwickeln, wie ich sie jetzt an den von mir genannten Beispielen mal entwickelt habe. Allein wenn ich den nach Landesgleichstellungsgesetz vorzulegenden Frauenförderplan der Staatskanzlei zur Hand nehme, sehe ich eben, dass es hinsichtlich Geschlechtergleichstellung auch in der Staatskanzlei durchaus noch eine Vielzahl von Herausforderungen gibt, mit denen wir konfrontiert sind und denen wir uns zu widmen haben.
Das Thüringer Gleichstellungsgesetz oder das Thüringer Gesetz zur Gleichstellung und Verbesserung der Integration von Menschen mit Behinderungen, das nun gerade novelliert worden ist, enthalten jeweils Regelungen, die hinsichtlich der Personalentwicklung zu berücksichtigen sind. Auswahlkriterium ist und bleibt – und das ist auch beim LGG und auch beim Integrationsgesetz nie infrage gestellt worden – das Leistungsprinzip und die damit anzulegenden Maßstäbe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung.