Wir haben erfreut zur Kenntnis genommen, dass der Senator hier auch schon Ideen entwickelt hat, und wir sind gespannt, wie wir da zusammenkommen.
Die Neustrukturierung des Beteiligungsmanagements bietet uns die Möglichkeit, entsprechende Kennzahlen zu entwickeln und bei ausgewählten Beteiligungen der Pilotphase schon einmal damit anzufangen. Auf Basis der dem Haushalts- und Finanzausschuss vorgelegten Zwischenberichte werden die
Abgeordneten des Gleichstellungsausschusses dieses Thema aufnehmen und an der Weiterentwicklung des Berichtswesens mitwirken.
Meine Kolleginnen aus den Fraktionen werden gleich auf einige spezielle Themen noch eingehen. Ich möchte hier für den Ausschuss ein Thema ansprechen, das uns sehr berührt hat und noch nicht geklärt ist, das wir gern für die zukünftige Berichterstattung gesondert untersucht haben möchten. Die Teilzeitquote liegt im bremischen öffentlichen Dienst mit 35 Prozent weit über der Teilzeitquote in Deutschland, die 21 Prozent beträgt. Teilzeit ist typisch weiblich, das zeigen auch die Zahlen. 83 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind Frauen, und etwas mehr als die Hälfte aller Frauen, das sind 52 Prozent, arbeiten in Teilzeit. Im Bericht des Senats wird in diesem Zusammenhang von einem bevorzugten Arbeitszeitmodell gesprochen.
Wenn allen Mitarbeiterinnen der Wunsch nach einer Teilzeitarbeit ermöglicht wird, ist dies wirklich eine gute Sache. Für uns stellt sich aber in diesem Zusammenhang die Frage, die bisher eben noch unbeantwortet blieb: Haben sich wirklich alle Frauen freiwillig für eine Stundenreduzierung entschieden? Ist Teilzeit wirklich das bevorzugte Arbeitszeitmodell, oder ist es nicht so, dass in bestimmten Berufsbereichen die vorhandenen Stellen fast ausschließlich in reduzierter Stundenzahl angeboten werden? Das heißt, eine echte Wahlmöglichkeit, Voll- oder Teilzeit zu arbeiten, bestand für diese Frauen nicht. Kann man dann noch von einem bevorzugten Arbeitszeitmodell sprechen? Diese Frage hätten wir gern auch im nächsten Bericht etwas detaillierter beantwortet.
Meine Kolleginnen werden vielleicht noch einige andere Ideen haben. Wir freuen uns auf den nächsten Bericht, der uns sicherlich wieder aufgrund der technischen Möglichkeiten sehr zeitnah zur Verfügung gestellt wird, und wir möchten dazu beitragen, dass Bremen sich auch weiterhin in der Spitzengruppe der Berichterstattung befindet. – Danke!
Meine Damen und Herren, bevor ich Herrn Senator Dr. Nußbaum das Wort erteile, begrüße ich ferner eine Besuchergruppe der CDU-Fraktion aus Bremen-Stadt und Bremen-Nord. Seien Sie auch herzlich willkommen im Hause!
Herr Präsident, meine Damen und Herren! Der Senat berichtet der Bremischen Bürgerschaft in zweijährigem Abstand über die Durchführung des Gesetzes zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Bremen. Der Senator für Finanzen nimmt diese Berichterstattung im Rahmen des Personalcontrollings seit einigen Jahren gern wahr, und im letzten Jahr habe ich den dritten Bericht meines Hauses zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst vorgelegt, der die Jahre 2000 bis 2002 umfasst.
Wenn Sie sich den Bericht anschauen, dann muss man eindeutig sagen, dass dieser Bericht vorrangig quantitativ orientiert ist, aber ich denke, es geht nicht darum, „totes Zahlenmaterial“ zu produzieren. Das soll auch kein Selbstzweck sein, mit dem man sich dann zufrieden gibt, sondern das soll eine Grundlage sein, Kennziffern liefern, um auch Veränderungen herbeizuführen und eine aktive Personalpolitik zu machen. Deswegen geht es mir nicht um eine abstrakte Quotendiskussion, sondern, ich habe das gestern in der Haushaltsrede schon angedeutet, es geht darum, dass nur eine heterogene und vielfältige Personalstruktur, und dazu gehört auch ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen, in ihrer Gesamtheit die Synergiepotentiale und die Innovationspotentiale erschließt, die man in einem modernen Personalkörper heute erschließen muss.
Das ist eigentlich selbstverständlich. Dazu gehört auch ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen. Das ist auch deshalb wichtig, weil wir alle wissen, dass Männer und Frauen auch unterschiedlich an Probleme herangehen. Männer und Frauen haben unterschiedliche Problemlösungsstrukturen.
Wenn ich hier die Lacher sehe, das ist nicht nur zu Hause so, das ist auch in der Arbeitswelt so. Entscheidend ist, dass man diese unterschiedlichen Problemlösungsstrukturen optimal miteinander kombiniert und damit auch ein Synergiepotential erreichen kann.
Deshalb ist es wichtig, dass wir in einer Perspektive mehr Frauen in die Beschäftigung bringen, und dazu bedarf es natürlich auch Veränderungen im gesellschaftlichen Umfeld. Dazu gehört beispielsweise, dass wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern, was eine ganz zentrale Voraussetzung ist. Wir müssen als Arbeitgeber Voraussetzungen dafür schaffen, dass wir die Strukturen, in denen Männer und Frauen arbeiten, so gestalten, dass Männer und Frauen auch gleiche Entwicklungschancen haben. Ich will noch einen Punkt hinzufügen aus meiner persönlichen Erfahrung, ich glaube, es ist auch
sehr wichtig, dass man Frauen, die die Erziehung der Kinder abgeschlossen haben und die neu, ich rede nicht von denen, die freigestellt waren, wieder in die Arbeitswelt zurückkehren können, eine Möglichkeit eröffnet. Das sind wirklich hervorragende und oft zu Unrecht ungenutzte Potentiale.
Der Personalcontrollingbericht III dokumentiert, wie weit wir mit der Umsetzung unserer personalpolitischen Ziele sind. Umfang und Qualität des Berichts sind bundesweit anerkannt. Ich sagte es bereits, zeitnah, aktuell und umfassend zu berichten ist eine wesentliche Voraussetzung, damit die Dienststellen, auf die es ankommt, auch ihrer Verantwortung für eine Frauen fördernde Personalplanung nachkommen können. Geeignete Maßnahmen dazu können nur auf der Basis eines verlässlichen Datenmaterials effektiv umgesetzt werden.
Sie sehen das an dem Bericht, er ist hochgradig komplex, und es ist ein sehr umfangreicher Bericht. Trotzdem ist er relativ aktuell. Alle Dienststellen wurden mit ihren Personalkennzahlen in einem Anlagenband dargestellt. Wir sind der Auffassung, dass mehr Transparenz zunächst nicht möglich ist. Wir sind auch etwas stolz darauf, dass es uns in einem sehr aufwendigen Abstimmungsprozess erstmalig gelungen ist, fast 100 Prozent der in das Gesetz einbezogenen Dienststellen zu erfassen. Die Berichterstattung erstreckt sich auf die Dienststellen der Personalhaushalte des Landes und der Stadtgemeinde, auf die Betriebe, Sonderhaushalte, die Stadtgemeinde Bremerhaven sowie die sonstigen nicht unmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts im Land Bremen. Sie sehen, wir haben eine bunte Vielfalt unterschiedlicher Einrichtungen. Hier ist es uns gelungen, all diese Einrichtungen zu erfassen und zu dokumentieren.
Lassen Sie mich die wesentlichen Ergebnisse des Berichts noch einmal kurz beleuchten! Wir haben insgesamt in diesem Bericht 45 000 Beschäftigte erfasst, davon 56,5 Prozent Frauen, also mehr als die Hälfte. Wenn man es um die Quote der Abwesenden bereinigt, sind wir bei 54,7 Prozent. Wir wissen, dass es deutliche Unterschiede zwischen dem Anteil der Frauen und dem der Männer in den einzelnen Personalstatus- und Laufbahngruppen sowie hinsichtlich ihrer Einordnung in den Entlohnungsstufen gibt. Ich nenne hierfür beispielhaft die Unterrepräsentanz von Frauen bei den Beamten und im höheren Dienst. Das ist Fakt! Andererseits wissen wir auch, dass sich die statistischen Verhältnisse nur allmählich ändern lassen. Das ist natürlich auch vor dem Hintergrund unserer personalwirtschaftlichen Restriktionen zu sehen, die es uns in der Vergangenheit nur in einem geringen Umfang erlaubt haben, Neueinstellungen zu realisieren, mit denen man eben diesen Trend statistisch hätte umlegen können.
Gleichwohl gibt es einiges Positives zu berichten. Es gibt einige Erfolge insoweit, als in der Gruppe der Unter-Fünfunddreißigjährigen, das sind also die Frauen, die letztlich für die Zukunft des öffentlichen Dienstes repräsentativ sind, Frauen überrepräsentiert sind. Im Kernbereich haben wir 76 Prozent Männer als Beamte, aber von den dort tätigen Frauen sind es nur 43 Prozent. Bei den Unter-Fünfunddreißigjährigen aber liegt die Quote der verbeamteten Frauen mit 54 Prozent bereits signifikant höher. Ergänzend ist vorzutragen, dass es bei den Unter-Fünfunddreißigjährigen in allen Laufbahngruppen mehr Frauen als Männer gibt. So sind im gehobenen Dienst 59 Prozent der Beschäftigten Frauen, im höheren Dienst 60 Prozent. Das zeigt, dass bei den Unter-Fünfunddreißigjährigen, bei den jungen Menschen, der Frauenanteil hier doch gehoben worden ist und wir mehr Frauen als Männer in diesen Laufbahnen haben. Wir sehen auch eine entsprechende Entwicklung bei den Entlohnungsstufen und den Leitungsfunktionen. Das heißt für mich allerdings nicht, dass wir es dabei bewenden lassen können und dass wir uns nicht mehr anstrengen müssen. Keiner sollte meinen, dass sich diese Gleichstellung im Grunde automatisch einstellt, wenn man nur lange genug abwartet. Nein, eine konsequente Gleichstellungspolitik muss bei der Einstellung ansetzen und muss vorrangig bei den Azubis, also bei den Nachwuchskräften des gehobenen und höheren Dienstes, aber auch in den anderen personalwirtschaftlichen Bereichen ansetzen. Wir müssen schon bei der Einstellung darauf achten, dass wir Frauen entsprechend fördern.
Der Senator für Finanzen hat gemäß Senatsbeschluss vom 30. September 2003 die 61 Dienststellen ohne Frauenförderplan aufgefordert, ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen. Das Ergebnis der Erhebung im Jahr 2002 war, dass die Hälfte der Dienststellen keinen Frauenförderplan hatte und deshalb letztlich nur gut drei Viertel aller Frauen von einem solchen Plan erfasst wurden. Das hat sich aber verbessert, denn die in der Zwischenzeit erstellten Frauenförderpläne erfassen anstelle von vorher 19 938 nunmehr 23 732 Frauen. Damit werden im zukünftigen Personalcontrollingbericht 93 Prozent aller beschäftigten Frauen dokumentiert.
Wenn wir über 100 Prozent kommen, dann verstehe ich die Prozentrechnung nicht mehr, aber vielleicht können wir die Prozentrechnung für die Frauen ja auch aussetzen.
Das ist also ein Erfolg! Jetzt geht es eigentlich darum, dass die im Einzelnen vereinbarten Maßnahmen in den Dienststellen auch tatsächlich umgesetzt werden. Wir werden das ja sehen, der nächste Bericht ist für das Jahr 2005 vorgesehen und soll dann wiederum als Kontrolle dienen. Es ist eindeutig und klar, wir nehmen gern die Forderungen und Anregungen im Antrag des Ausschusses für die Gleichberechtigung der Frau auf. Wir werden diese einarbeiten und beim nächsten Mal hoffentlich schon so berücksichtigen können. – Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Herr Präsident, meine Damen und Herren! Es ist erfreulich, dass im Vergleich zum vergangenen Bericht weitere Institutionen wie zum Beispiel die AOK, die Kassenärztliche Vereinigung, Kammern und andere in die Berichterstattung des Berichts mit einbezogen wurden. Da aber die ausgegliederten Gesellschaften immer noch nicht berücksichtigt sind, besteht hier ein weiterer Handlungsbedarf.
Ich möchte Ihnen und mir ersparen, die einzelnen Verteilungen von Männern und Frauen in den verschiedenen Bereichen ein weiteres Mal ausführlich nachzuvollziehen, kann man doch Folgendes eindeutig feststellen: Nach wie vor gibt es die klassischen Frauen- und Männerberufe, die natürlich wie eh und je mit unterschiedlichen Wertschätzungen, Aufstiegschancen, Verdienstmöglichkeiten, also der Möglichkeit, das eigene Leben selbständig zu gestalten, verbunden sind. Weder hat sich der niedrige Anteil der Frauen an den Beamten erhöht noch hat sich bei den Laufbahnen Entscheidendes verändert. Die Frauen stellen immer noch 99,8 Prozent der Beschäftigten im Reinigungsbereich, beim technischen Personal 29,2 Prozent, bei der Polizei 11,9 Prozent, bei den Leitungsfunktionen ab A 16 ganze elf Prozent und bei der Feuerwehr 0,7 Prozent.
Meine Damen und Herren, hier wird mehr als deutlich, dass sowohl das Landesgleichstellungsgesetz als auch die Frauenförderpläne der einzelnen Dienststellen und natürlich die Frauenbeauftragten noch lange nicht überflüssig sind, zumal es bis heute Dienststellen gibt, die ihrer Verpflichtung immer noch nicht nachgekommen sind, eben diese Frauenförderpläne mit den entsprechenden Ziel- und Zeitvorgaben zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen zu erstellen. Darüber hinaus stellen wir aber auch fest, dass diese Vorgaben und Strukturen allein nicht ausreichen, um die von der SPD geforderte Geschlechtergerechtigkeit umzusetzen.
Hierzu wären zum Beispiel ein engagiertes Werbekonzept und gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen erforderlich, die über die zurzeit durchgeführten Maßnahmen hinausgehen.
Lassen Sie mich an dieser Stelle von einem Mentoring-Programm aus Bremerhaven berichten! Hier haben Schülerinnen die Möglichkeit, in einem sehr engen Kontakt unter den Fittichen einer erfahrenen Fachfrau, der Mentorin, Einblick in Bereiche zu nehmen, die eben nicht typisch weiblich sind. Konkret bedeutet das, dass zum Beispiel die einzige Feuerwehrfrau in Bremerhaven, Kolleginnen aus dem Bauamt oder der Informationstechnologie, aber auch die Abwasseringenieurin und Frauen in Führungspositionen einer Schülerin über vier Monate die Gelegenheit bieten, sie an ihrem Arbeitsplatz zu begleiten, kennen zu lernen, wie Frau diese Bereiche meistert, aber auch zu hören, welche Probleme es mit sich bringt, die einzige Frau unter lauter Männern zu sein, und um dann aber auch zu erfahren, wie diese Probleme bewältigt werden.
Alle Mentorinnen in diesem Programm – und ein großer Teil von ihnen stammt aus den Bereichen des Magistrats – übernehmen diese wichtige Vorbildfunktion selbstverständlich unentgeltlich,
obwohl mit dieser Aufgabe neben der Betreuung am Arbeitsplatz, Vorgespräche und Auswertungsgespräche, also eine Menge Einsatz über das übliche Maß hinaus verbunden ist. Dafür möchte ich mich an dieser Stelle ganz herzlich bedanken!
Mentoring-Programme bieten aber nicht nur in der Berufsorientierung vielfältige Möglichkeiten, die beruflichen Perspektiven zu erweitern. Mittlerweile bieten viele große Unternehmen ihren weiblichen Beschäftigten diese Möglichkeit, um den Anteil von Frauen in Leitungsfunktionen zu erhöhen. Hier ist auch der Senat gefordert, entsprechende Programme aufzulegen, die sowohl interessierten Schülerinnen die Gelegenheit bieten, frühzeitig berufliche Möglichkeiten zu erleben, die nicht in den traditionellen Vorstellungen vorkommen, als auch das vorhandene Potential interessierter Frauen in Führungsfunktionen münden zu lassen.
Meine Damen und Herren, neben solchen Programmen ist es aber auch unumgänglich, Vorschläge zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu entwickeln, die die Zuständigkeit für eben diese Vereinbarkeit nicht nur den Frauen zuschiebt. Hier sind in gleichem Maße auch die Männer und der Staat gefordert. Die Teilzeitquote von 35 Pro
zent im öffentlichen Dienst wird überwiegend von Frauen wahrgenommen und bietet diesen damit zwar die gewünschte Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu verbinden, ist aber auf der anderen Seite zutiefst karrierefeindlich. Darüber hinaus bietet die so genannte Zwangsteilzeit in den unteren Gehaltsgruppen, die in der Regel Frauen betrifft, oft kaum die Möglichkeit, davon ein eigenständiges Leben zu gestalten. Hier fehlen neben flexiblen Kinderbetreuungsmöglichkeiten Arbeitszeitmodelle und Maßnahmen, wie Mitarbeiterinnen von zusätzlichen Belastungen außerhalb des Berufes befreit werden können. Wer auf das private Umfeld der Beschäftigten Rücksicht nimmt und ein familienfreundliches Klima in der Organisation schafft, kann mit einer erhöhten Motivation und höherem Engagement rechnen.
Wir müssen erkennen, dass wir es uns nicht mehr leisten können, gut ausgebildete Fachkräfte durch Familienplanung zu verlieren. Fluktuation heißt nicht nur Verlust von Fachwissen, sondern auch immer neue Kosten. Eine im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend durchgeführte Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher Maßnahmen zeigte für mittelgroße Unternehmen Einsparpotentiale in Höhe von mehreren 100 000 Euro auf.
Meine Damen und Herren, was wir im öffentlichen Dienst brauchen, um die Unterrepräsentanz von Frauen in den einzelnen Bereichen abzubauen, ist also neben einer noch besseren Nachwuchsförderung eine Auditierung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst, die zunächst die Ist-Situation betrachtet, also feststellt, welche Maßnahmen, die diese Vereinbarkeit erleichtern, bereits vorhanden sind, und dann in einem zweiten Schritt Ziele festlegt, die es zum Beispiel in den nächsten drei Jahren in der Organisation umzusetzen gilt. Nur so kann die von allen vollmundig erklärte Geschlechtergerechtigkeit auch tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden. – Ich danke Ihnen!
Herr Präsident, meine Damen und Herren! Wir debattieren heute, wie wir eben auch schon gehört haben, über den Personalcontrollingbericht Band III über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes 2002. Die Bürgerschaft hat in ihrer Sitzung am 25. November 2003 den Bericht über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes 2002 zur Beratung und Berichterstattung an den Ausschuss für die Gleichberechti