Drittens. Die Altersstruktur des öffentlichen Sektors entspricht der unserer Gesellschaft. Schon in den nächsten zehn bis 15 Jahren wird der Staat infolge von Pensionierungen erhebliche Engpässe haben. Die natürliche Fluktuation wird nicht durch Nachwuchskräfte ausgeglichen. Die demografische Entwicklung wird die Konkurrenz mit der privaten Wirtschaft um qualifizierte Arbeitskräfte verschärfen.
Viertens. 2005 wurde erstmals im Tarifvertrag für die Angestellten der Kommunen und des Bundes vereinbart, dass 1 % des Besoldungsetats für die Belohnung über
durchschnittlicher Leistungen verwendet werden soll. Die Richtung stimmt zwar, doch ist dieses eine Prozent als Motivation viel zu wenig. Hinzu kommt, dass klare Konzepte für leistungsbezogene Bezahlung Mangelware sind, denn oft lässt sich die Mehr- oder Besserleistung nur schwer qualifizieren.
Zusammengefasst heißt das: Es besteht akuter Handlungsbedarf. Am Beispiel der sächsischen Polizei möchte ich das illustrieren. Ich zitiere die Antwort der Staatsregierung auf einen Antrag der Fraktionen von SPD und CDU vom März 2006 zur Sicherung polizeilicher Arbeit im Freistaat. Dort heißt es: „Die sächsische Polizei hat derzeit keine ausgewogene Altersstruktur. Scheiden im Jahr 2006 voraussichtlich 156 Beamte wegen Erreichen des Ruhestandes aus, so werden es 2019 454 sein. Das entspricht einem Anstieg von 191 %.“
Meine Damen und Herren! Wenn der Staat mit immer älteren Leuten und immer kleinerem Budget immer anspruchsvollere Kundschaft versorgen will, sind ein professionelles Personalmanagement und eine ganzheitliche Strategie unverzichtbar. Das sächsische Stellenabbaukonzept aus dem Jahr 2006 ist dagegen weder professionell noch zu Ende gedacht, ja, es ist nicht einmal realistisch. Der Kahlschlag in Sachsens Verwaltung – die meisten Stellen werden nicht wieder besetzt – ist der falsche Weg.
Derzeit sind bereits 37 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst älter als 50 Jahre; 69 % haben das 40. Lebensjahr überschritten. Dies geht aus der Antwort der Staatsregierung auf die Große Anfrage der Fraktion GRÜNE zum Thema „Verwaltungs- und Kreisgebietsreform“ hervor. Die Reformen kamen gerade recht, denn so schrumpft sich der Freistaat auf Kosten der Kommunen gesund. Bei der Kommunalisierung von circa 4 000 Stellen hätte die Staatsregierung beweisen müssen und können, dass sie etwas vom Personalmanagement versteht. Stattdessen herrscht unter den Beschäftigten Unsicherheit und Unzufriedenheit; denn viele wissen nicht, wo und unter welchen Bedingungen sie künftig arbeiten werden. Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, was glauben Sie, wie sich das auf die Motivation der Beschäftigten auswirkt?! Ein neuer Bericht allein wird die Probleme sicher nicht lösen.
Wenn er überhaupt einen Sinn haben soll, dann muss er noch vor Beginn der Haushaltsverhandlungen im Landtag vorliegen. Darum fordern wir mit unserem Änderungsantrag, dass der Bericht der Staatsregierung dem Landtag spätestens am 01.10.2008 vorliegt. Nur so kann er im Haushalt der nächsten zwei Jahre berücksichtigt werden; und dann, Herr Dr. Rößler, macht dieser Antrag tatsächlich Sinn.
Frau Präsidentin! Meine sehr verehrten Damen und Herren! Nicht zuletzt im Hinblick auf die demografische Entwicklung steht die sächsische Verwaltung vor weitreichenden Veränderungen. Im Vordergrund steht dabei für die nächsten Jahre das von der Staatsregierung beschlossene Stellenabbaukonzept. Die Altersstruktur unserer Beschäftigten dürfen wir dabei aber nicht aus den Augen verlieren.
So werden im Geschäftsbereich des Innenministeriums 2012 nur noch 0,8 % der Beschäftigten in der Altersgruppe unter 30 Jahre sein. Ebenfalls ist ein Einbruch bei den Beschäftigten in der Altersgruppe zwischen 30 und 45 Jahren zu sehen. 2003 war dies mit 42,4 % die am stärksten vertretene Altersgruppe der Beschäftigten. Bereits 2012 werden es nur noch 37,1 % sein, 2018 lediglich 26,8 %. Die Altersgruppe der 45- bis 60Jährigen war 2003 mit 36,7 % vertreten. Diese Altersgruppe wird bereits 2012 auf 57,3 % und im Jahr 2018 auf 66,8 % überproportional angewachsen sein.
Diese Zahlen machen deutlich, dass auf die Entwicklung der Altersstruktur schon zum jetzigen Zeitpunkt reagiert werden muss. Ziel muss es sein, Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten sicherzustellen und somit Arbeitsbedingungen zu schaffen, die innovatives Denken und Verhalten fördern. Daraus ergibt sich eindeutig: Innovationsmanagement ist immer auch Personalmanagement. Wird das Personalmanagement als ein zu gestaltender, strategisch bedeutender Einflussfaktor wahrgenommen, so eröffnen sich neue Möglichkeiten, die vorhandenen Humanressourcen weiterzuentwickeln.
Aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen, insbesondere durch den zunehmenden Druck zur Stelleneinsparung, besteht ein nachhaltiges Interesse an der Umsetzung von motivierenden Instrumenten im Rahmen der Personalentwicklung. Nur mit qualifizierten, motivierten, leistungsorientierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung gelingen. Ein modernes Personalmanagement verfolgt über die Planung und Steuerung des Personals hinaus solche strategischen Ziele. Unter diesem Blickwinkel ist die Errichtung der Personalvermittlungsplattform ein geeigneter Schritt, um diese Ziele ressortübergreifend zu realisieren. Die Personalvermittlungsplattform dient der Unterstützung des verwaltungsinternen Vermittlungsprozesses von Beschäftigten. Sie unterstützt auch Beschäftigte, die sich verändern wollen oder deren Stelle oder Aufgabe – aus welchen Gründen auch immer – wegfällt, bei ihren Bemühungen um eine neue Tätigkeit.
Weiterhin möchte ich darauf hinweisen, dass das Personalmanagement nicht nur eine Sache der Personal verwaltenden Stellen sein kann, sondern eine wichtige Führungsaufgabe ist. So müssen die Führungskräfte aktiv an den Personalentwicklungsaufgaben mitwirken. Ich bin mir sicher, dass uns die Entwicklung adäquater Bewälti
gungsmuster trotz des kontinuierlich fortschreitenden demografischen Wandels gelingen wird, allerdings nur, wenn wir schon heute damit beginnen. Der optimale Einsatz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch herausfordernde und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten wird im Rahmen des Personalmanagements dazu führen, dass die Landesverwaltung auch in Zukunft attraktiv für junge, engagierte Mitarbeiter sein wird.
Dennoch muss darüber hinaus darauf hingewirkt werden, qualifizierte und leistungsstarke neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Neben Stellenabbaukonzept und Einstellungsstopp muss als wirksamste langfristige Maßnahme die Möglichkeit von Einstellungskorridoren eröffnet werden, um somit zielgerichtet Nachwuchs für die öffentliche Verwaltung zu gewinnen.
Die Reformüberlegungen im Rahmen der Dienstrechtsreform, die in der nächsten Legislaturperiode ansteht, zielen darauf ab, die Attraktivität im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern auch künftig zu erhalten. Hier möchte ich insbesondere die Vereinfachung und Vereinheitlichung des Laufbahnrechts erwähnen. Hiermit werden zum Beispiel verbesserte Möglichkeiten geschaffen, den sicherlich gewinnbringenden Personalaustausch mit der Wirtschaft zu erleichtern.
Um einerseits qualifiziertes Personal zu gewinnen und andererseits motivierte und innovative Mitarbeiter zu erhalten, sind die Beschäftigungsbedingungen von großer Bedeutung.
Wichtige Faktoren hierfür sind einerseits interessante und vielfältige fachliche Aufgaben, andererseits aber auch berufliche Perspektiven, um Eigenverantwortung, Motivation und Leistungsbereitschaft zu fördern. Dazu gehören auch flexible Arbeitszeitmodelle, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Bei vielen dieser Themen können wir auf eine erfolgreiche Entwicklung zurückblicken. In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal darauf aufmerksam machen, dass voraussetzungslose Teilzeit als Kannregelung, aber auch Teilzeit und Beurlaubung aus familiären Gründen als Istregelung sowie Flexibilisierungsmöglichkeiten aus dem Tarifrecht, wie Arbeitszeitkonten und Teilzeitbeschäftigung, dazu führen, die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung zu stärken und damit die Attraktivität der sächsischen Landesverwaltung vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in Sachsen zu erhöhen.
Die Frage nach dem Personalmonitoring bzw. Personalmentoring ist inhaltlich eng mit dem Personalentwicklungskonzept für Führungskräfte verknüpft. Die genannten Aufgaben werden im Rahmen des Personalmanagements nach dem Ressortprinzip dezentral von den Ressorts in eigener Verantwortung wahrgenommen. Einheitliche Standards, wie etwa das Personalentwicklungskon
zept Führungskräfte oder die ressortübergreifenden Beförderungsgrundsätze, sollen fortentwickelt werden.
Meine Damen und Herren! Zur Abstimmung aufgerufen ist die Drucksache 4/12239. Dazu liegt Ihnen ein Änderungsantrag der Fraktion GRÜNE in der Drucksache 4/12653 vor. Es geht darum, dem Antrag der Koaliti
on einen Punkt 6 anzufügen. Der Änderungsantrag wurde bereits eingebracht und mit diskutiert. Ich bitte bei Zustimmung um Ihr Handzeichen. – Danke schön. Gegenstimmen? – Keine. Stimmenthaltungen? – Bei einigen Stimmenthaltungen ist dem Änderungsantrag mehrheitlich gefolgt worden.
Wir kommen zur Abstimmung über die Drucksache 4/12239, Antrag der Koalitionsfraktionen. Wer stimmt diesem Antrag zu? – Danke schön. Gegenstimmen? – Stimmenthaltungen? – Beide Anträge sind mehrheitlich beschlossen. Damit können wir den Tagesordnungspunkt beenden.
Hierzu können die Fraktionen Stellung nehmen. Es beginnt die Linksfraktion, danach die Fraktion GRÜNE und dann die gewohnte Reihenfolge. Herr Abg. Hilker, bitte.
Sehr geehrte Frau Präsidentin! Meine Damen und Herren! Im Leitbild der Sächsischen Staatsregierung für die Staatlichen Schlösser, Burgen und Gärten Sachsen heißt es – ich zitiere –: „Die Staatlichen Schlösser, Burgen und Gärten Sachsen sind ein Verbund von bedeutenden sächsischen Bau- und Gartendenkmalen. Das Unternehmen hat die Aufgabe, die ihm überlassenen Kulturdenkmale zu erhalten, zu pflegen und zu präsentieren. Diese Aufgaben werden im Interesse des Eigentümers, dem Freistaat Sachsen, und der Besucherinnen und Besucher unter Berücksichtigung musealer, denkmalpflegerischer und touristischer Belange wahrgenommen.“
Anfang dieses Jahres gab es vonseiten des Finanzministeriums eine Erklärung zu den sächsischen Schlössern, Burgen und Gärten, und ich zitiere aus der entsprechenden Presseerklärung. Da hieß es in der Überschrift „Neuer Besucherrekord in den staatlichen Schlössern, Burgen und Gärten“. Mehr als 2,45 Millionen Besucher zählten die Schlossbetriebe und Schlösser GmbHs im Jahre 2007, so viele wie nie zuvor. Der Besucherrekord des Vorjahres 2006 wurde deutlich um 130 000 Gäste übertroffen. Die Bauinvestitionen beliefen sich allein im Jahr 2007 auf 30,1 Millionen Euro. Das sind Steuergelder des Freistaates Sachsen. Insgesamt wurden für Bau und Sanierung an Schlössern, Burgen und Gärten seit 1991 über 337 Millionen Euro aufgewandt. Allein für das Jahr 2008 sind
Dies heißt: Der Staatsbetrieb Schlösser, Burgen und Gärten ist faktisch ein Erfolg. Die Besucherzahl nimmt zu. Die Einnahmen steigern sich. So ist zu fragen: Warum muss dieser Staatsbetrieb in eine GmbH umgewandelt werden? Was sind die konkreten Gründe dafür? Und – so ist auch zu fragen –: Ist diese Diskussion neu?
Nein, diese Diskussion ist nicht neu. Am 28. März 2007 antwortete die Staatsregierung auf eine Kleine Anfrage meines Kollegen André Hahn, welche Gründe es gibt, eine Rechtsformänderung für den Staatsbetrieb anzustreben – ich zitiere –: „Die Überlegungen hinsichtlich einer Rechtsformänderung beim Staatsbetrieb SBG gehen zurück auf die Sitzung des Lenkungsausschusses Verwaltungsreform vom 7. November 2006, in dessen Ergebnis beschlossen wurde, die Überführung des Staatsbetriebes SBG in eine privatrechtliche Organisationsform zu prüfen und dem Kabinett über das Ergebnis zu berichten.“
Allerdings hatten die entsprechenden Mitarbeiter im Ministerium vergessen, dass sie ein halbes Jahr vorher auf eine Kleine Anfrage von mir eine ganz andere Antwort gegeben hatten. Und so zitiere ich den damaligen Finanzminister Metz vom 29. September 2006 auf die Frage, welchen Prüfauftrag es gibt: „Das Staatsministerium der Finanzen wird beauftragt, die Überführung des Staatsbetriebes Schlösser, Burgen und Gärten in eine privatrechtliche Organisationsform zu prüfen.“ Wer führt diesen Prüfauftrag aus?, war die zweite Frage. Antwort: „Das Sächsische Staatsministerium der Finanzen“.
Also die Frage der Überführung in eine GmbH wurde nicht ausgelöst vonseiten der Verwaltungsreform, sondern
Vor Kurzem, am 24. Mai dieses Jahres, ließ sich der Finanzministeriumssprecher Burkhard Beyer dahin gehend zitieren: „Es gibt Überlegungen, den Staatsbetrieb Staatliche Schlösser, Burgen und Gärten Sachsen in eine GmbH umzuwandeln.“
Doch es gibt nicht nur Überlegungen vonseiten des Finanzministeriums, sondern auch konkrete Terminsetzungen. In einer 14 Tage später vorgelegten Kleinen Anfrage heißt es zu diesem Gutachten auf die Frage, welche Empfehlungen es gibt, in der Antwort der Staatsregierung: „Es soll eine Privatisierung des Staatsbetriebes geben. Umsetzung geplant bis“ – nun hören Sie zu, meine Damen und Herren! – „01.01.2009.“
Das heißt, die Umsetzung ist geplant. Sie soll stattfinden. Demzufolge ist unser Antrag dringend und notwendig.
Die Frage ist nun: Was sind die Vorteile und die Nachteile einer entsprechenden Privatisierung? Dass der Staatsbetrieb bisher ein Erfolg war, hatte ich dargestellt. Das hat das Finanzministerium in seiner Presseerklärung selbst dargelegt.
Wenn wir von einem Staatsbetrieb in eine GmbH umsteuern, können wir feststellen, dass dann natürlich die Steuern steigen werden. Während bisher der Staatsbetrieb die Leistungen anderer Staatsbetriebe nutzen kann, wird er in Zukunft darauf natürlich Umsatzsteuer zahlen müssen. Für die Versicherungen in diesem Bereich wird es einen erheblichen Mehraufwand geben. Auch diese müssten einberechnet werden. Der Einfluss auf die Nutzung ist nur noch eingeschränkt möglich. Der Einfluss auf den Mitteleinsatz ist eingeschränkt möglich. Demzufolge zeigt sich: Die Steuerungsfunktion des Freistaates Sachsen in diesem Bereich wird abnehmen. Andererseits werden wir feststellen, dass es in diesem Bereich zu Mehrkosten kommen kann.