Insofern ist die Forderung unter Ziffer 2 des Antrages der LINKEN nach Vorlage von aufgabenbezogenen Be
lastungsanalysen gerechtfertigt. Die Belastungsanalysen können eine gute Grundlage sein für politische Entscheidungen über erforderliche Personalstärken und Qualität der Mitarbeiterschaft. Nur, wer erarbeitet denn diese Belastungsanalysen? Macht es der Mitarbeiter selbst? - Wir wissen, da kann man sehr kreativ sein. Oder macht es sein Chef, der entweder einen Mitarbeiter loswerden möchte oder einen anderen behalten möchte? - Das wird ein schwieriges Unterfangen werden.
Ein sehr guter Mitarbeiter schafft in derselben Zeit möglicherweise die doppelte Anzahl von Vorgängen wie sein Kollege. Ein Lehrer schafft möglicherweise den Lehrstoff viel schneller als sein Kollege und kann ihn auch viel besser vermitteln. Das ist alles eine Sache der Qualität. Das Gehalt von beiden ist gleich, die Belastung von beiden ist eigentlich auch gleich, aber die Leistung stimmt nicht. Das ist natürlich nicht motivierend für die Leute.
Die Leistungsbewertung, ein übliches Mittel in der Wirtschaft, wäre ein gutes Instrument, um bei der Personalentwicklung qualitativ voranzukommen. Doch muss man ehrlich zugeben, dass dies ein schwieriges Unterfangen ist. Fehlende Leistungsprinzipien und Qualitätskriterien, unflexible Strukturen und Karrierepfade haben dazu geführt, dass der Staat vor allem für Arbeitskräfte mit hohem Potenzial mittlerweile ein unattraktiver Arbeitgeber geworden ist.
Hier ist dringender Handlungsbedarf angesagt; denn wenn der Staat weiter qualitative Aspekte in der Personalpolitik vernachlässigt, wird er die Förderung von Fähigkeiten und Talenten in den Reihen der öffentlichen Verwaltung vernachlässigen, und er riskiert dabei seine gesellschaftssichernden Funktionen. - Vielen Dank.
Herr Präsident! Sehr verehrte Kolleginnen und Kollegen Abgeordnete! Sehr geehrte Frau Dr. Paschke, ich mag Sie ja persönlich sehr; aber das reicht leider nicht aus, um Ihrem Antrag zuzustimmen.
Der Antrag der Fraktion DIE LINKE suggeriert ja, dass im Personalentwicklungskonzept der Landesregierung, kurz PEK genannt, die Personalentwicklung zu kurz kommt bzw. dass dieses für Sachsen-Anhalt bisher einmalige Konzept lediglich ein Abbaukonzept sei. Dabei schwingt der so nicht formulierte Vorwurf mit, es wird nicht sorgfältig genug an dem Konzept gearbeitet.
Nun gibt es ja nichts, was man nicht verbessern könnte - überhaupt keine Frage. Schon über viele Jahre hat der Landtag und haben wir bei den Haushaltsberatungen im Finanzausschuss immer wieder ein echtes Personalentwicklungskonzept eingefordert. Zum ersten Mal in der Geschichte unseres jungen Landes liegt ein Personalentwicklungskonzept vor, das durch eine konzeptionelle und strukturierte Herangehensweise die Personalentwicklung ressortgenau darstellt und eben nicht nur Personalabbau pauschal benennt.
Die Probleme sind ja in den letzten Jahren nicht geringer geworden: hohe Verschuldung, hohe Zahl an Landesbediensteten im Verhältnis zur Einwohnerzahl. Müssen
wir denn nicht auf die demografische Entwicklung reagieren? Müssen wir nicht bei starken Bevölkerungsverlusten Antworten haben, wie unsere Landesverwaltung und wie die Behörden darauf eingestellt werden?
Angesichts dessen ist es für mich selbstverständlich, dass dabei der Abbau von Stellen den Schwerpunkt bildet. Aber in diesem PEK steckt doch mehr Musik drin. Die Landesregierung hat darin sehr ausführlich dargestellt, wie sich das Personal in den einzelnen Bereichen entwickeln muss, damit das Land Sachsen-Anhalt handlungsfähig bleibt. Das PEK wird von der Landesregierung ständig überarbeitet und den aktuellen Erfordernissen angepasst.
Es ist für mich schon blanker Populismus, von einem Personalabbaukonzept zu sprechen. Es gibt einen verbindlichen Neueinstellungskorridor in Höhe von ursprünglich jährlich 250 Neueinstellungen, der in einigen Bereichen bereits modifiziert worden ist und jetzt bei knapp 350 bzw. bei 400 Neueinstellungen im Polizeivollzug liegt.
Dies, meine Damen und Herren, macht doch Personalentwicklung aus. Der notwendige Personalabbau wird entsprechend dem Bedarf koordiniert. Gleichzeitig wird sichergestellt, dass Personal eingestellt wird, und zwar dort, wo es benötigt wird, um die Aufgaben der Landesverwaltung zu erfüllen.
In diesem Zusammenhang ist es natürlich nötig, in einer Art Aufgabenkritik darüber zu sprechen, welche Aufgaben vom Land bzw. von der Landesverwaltung erfüllt werden müssen. Aber wir haben es bei der vorhergehenden Debatte gehört: Bei diesem Punkt gehen die Meinungen bereits wieder auseinander, wenn ich an die Diskussion über die Funktionalreform erinnern darf.
Neben den Abbauraten, den Zielgrößen und Neueinstellungen sind weitere Elemente enthalten, die aus meiner Sicht die Bezeichnung Personalentwicklungskonzept rechtfertigen. So wird die Stellenentwicklung von einem Verbeamtungs- und Beförderungskonzept flankiert.
Sie haben es selbst gesagt, Frau Dr. Paschke: Ja, es gibt ein Beförderungskonzept, ein klassisches Element der Personalführung und -förderung der Ressorts. Wir haben dafür allein im Jahr 2009 10 Millionen € eingestellt. Ich denke, das ist ein wichtiger Schritt, der auch zeigt, dass es um Personalentwicklung geht. Als weitere Instrumente haben wir Altersteilzeitregelungen, Qualifizierungsmaßnahmen, die auch schon in gesetzlichen Regelungen verankert sind.
Beim Thema Aus- und Weiterbildung wird in den Ressorts schon viel getan, meine ich. Da gehört es auch hin. Ich weiß zum Beispiel vom MLU, dass es dort ein eigenes Referat für Aus- und Weiterbildung gibt. Es gibt in den Ressorts einige Dinge, für die sie selbst verantwortlich sind.
Für mich heißt das, dass Maßnahmen, die bereits durchgeführt werden, nicht noch zusätzlich in einem Personalentwicklungskonzept festgeschrieben werden müssen. Ganz nebenbei: Ein Personalentwicklungskonzept kann nicht allumfassende Reformen aufnehmen. Vieles, was in dem Antrag in Drs. 5/1636 genannt ist, erfolgt nach meiner Ansicht bereits oder ist in Arbeit. In der Enquetekommission - das haben wir ja alle gesagt - sind auch ehrgeizige Aufgaben abzuarbeiten, die Teil dieses Antrages sind.
Verehrte Kolleginnen und Kollegen, ich fasse kurz zusammen: Seien Sie sicher, da, wo PEK draufsteht, ist auch PEK drin. - Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit.
Herr Präsident! Meine Damen und Herren! Nur ein paar ganz kurze Anmerkungen. Das, was wir als idealtypischen Forderungskatalog aufgestellt haben, hat Frau Fischer jetzt als idealtypisch für das Personalentwicklungskonzept dargestellt. Also, ganz so gut ist es nun doch nicht.
Herr Finanzminister, gleich in Ihrem ersten Satz ist eigentlich schon voll zum Tragen gekommen, was das Defizit dieses Personalentwicklungskonzeptes ist. Sie haben die Frage gestellt: Bin ich hier jetzt auch noch für den Stress der einzelnen Häuser verantwortlich?
- Genau, Herr Minister. Es ist kein Personalentwicklungskonzept des Finanzministers, sondern es soll weiterentwickelt werden zum Personalentwicklungskonzept der Landesregierung.
- Ja. Und warum bekommen wir dann nicht etwas Ressortübergreifendes hin? Warum bekommen wir das nicht hin?
Sie sagen, Sie haben sich die Personalentwicklungskonzepte der Länder genau angeguckt; da sind nur wir und Mecklenburg-Vorpommern so richtig spitze. Ich meine: Egal, wie sie es genannt haben - wir haben zum Beispiel Thüringen mit einer Richtlinie usw. -, sie haben immer diese qualitativen Faktoren. Sie nennen das Ihre „permanent“, andere nennen das ihre wieder anders. Sie haben dort ressortübergreifende Fragen aufgeworfen und haben Grundsätze der Personalentwicklung - ich sage es einmal so - mit den Interessenvertretungen vereinbart, an die sich alle Häuser halten müssen. Ich finde das wichtig und notwendig.
- Herr Bullerjahn, dann haben Sie hier ganz gezielt gesteuerte Missverständnisse aufgeworfen. Natürlich ist mir klar, dass das Sozialministerium nicht im Finanzministerium weitergebildet wird. Aber auch hierbei geht es darum, ressortübergreifende Grundsätze zu formulieren.
Wir haben Beschäftigte, die entweder gar keine Zeit mehr haben - das ist in Ihrem Verantwortungsbereich der Fall; ich denke an die Steuerverwaltung -, oder wir
haben Beschäftigte, die seit über zehn Jahren, seit zwölf Jahren nicht eine Weiterbildung mehr in Anspruch nehmen konnten, weil sie beispielsweise keine genehmigt bekommen haben oder weil sie keine Zeit hatten. Das sind doch Fragen, mit denen sich die Landesregierung insgesamt einmal beschäftigen muss, wenn wir sagen: Lebenslanges Lernen ist jetzt sehr wichtig.
Eine vorletzte Bemerkung. Herr Finanzminister, eines müssen wir hier immer wieder ansprechen: Es kann nicht sein, dass das Kabinett eine Überarbeitung des Personalentwicklungskonzeptes beschließt und dass danach Minister zum Finanzminister gehen und dass, wenn sie es gut darstellen konnten, im Nachtrag sozusagen eine Aufstockung kommt bzw. dass, wenn sie es nicht gut darstellen konnten, das Ministerium, also das ganze Ressort Pech hat.
Das geht doch nicht. Das ist doch keine vernünftige Herangehensweise bei der Erarbeitung eines Personalentwicklungskonzeptes. Das monieren wir.
Letzte Bemerkung. Ich bin gespannt, wer von der Landesregierung in der Enquetekommission erscheinen wird, wenn dort der Komplex Weiterbildung aufgerufen wird. Darauf bin ich richtig gespannt. - Danke schön.
Vielen Dank, Frau Dr. Paschke. - Damit ist die Debatte abgeschlossen und wir stimmen über den Antrag in der Drs. 5/1636 ab. Ein Antrag auf Überweisung ist nicht gestellt worden. Wir stimmen also über den Antrag direkt ab. Wer stimmt diesem zu? - Die Antragsteller und die FDP-Fraktion. Wer stimmt dagegen? - Die Koalitionsfraktionen. Damit ist dieser Antrag mehrheitlich abgelehnt worden und der Tagesordnungspunkt 8 ist abgeschlossen.
Bevor ich den nächsten Tagesordnungspunkt aufrufe, haben wir die Freude, Damen und Herren vom Vorstand des Landesverbandes Groß- und Außenhandel/Dienstleistungen Sachsen-Anhalt e. V. auf der Südtribüne begrüßen zu können.